Pourquoi le taux de changement d’emploi est si élevé pour la génération Z et les millénials ?

 Par Kimberlee Josephson.

Le dernier article du professeur de pyschologie sociale Nathan Haidt, intitulé Why the Past 10 Years of American Life have Been Uniquely Stupid, attire l’attention sur les préoccupations liées à la façon dont la génération Z a été élevée.

Selon Haidt (et précédemment exposé dans son remarquable ouvrage The Coddling of the American Mind), la génération Z a reçu le plus d’attention tout au long de son éducation, par rapport aux générations précédentes, et les séances de jeux pré-organisés, les activités extra-scolaires permanentes et les critiques molles ont inhibé leur capacité à développer du caractère et de la jugeote.

Haidt n’est pas le seul à soulever ces questions. Le jeu en autonomie et l’apprentissage indépendant sont des concepts largement étrangers à la génération Z, c’est pourquoi les compétences liées à la pensée critique et à l’interaction sociale méritent une attention particulière.

CGS note que, en référence à une enquête menée par la Society for Human Resource Management (SHRM), les compétences manquantes pour la génération Z comprennent : la résolution de problèmes et la créativité, la capacité à gérer la complexité et l’ambiguïté, et l’efficacité de la communication. Et, selon une autre enquête de la SHRM, la génération Z est consciente d’être mal préparée.

L’essai de Haidt rejette la faute sur les générations plus âgées qui n’ont pas équipé la génération Z et attire l’attention sur les implications pour l’avenir de la démocratie (un point important puisque cette génération est un bloc de vote important). Il convient également de noter l’impact économique que cela peut avoir lorsque ces jeunes entrent dans la vie active et que les baby boomers partent à la retraite.

La dimension de la cohorte de la génération Z dépassera bientôt celle des millennials (la génération Y) qui constituent actuellement la majeure partie de la population active des États-Unis. Les entreprises doivent donc être à l’écoute des attentes et des adaptations nécessaires pour leurs nouvelles recrues.

Les millennials et la génération Z ont été élevés dans une société centrée sur l’enfant et ont été programmés pour des périodes de changement et des étapes très courtes, avec un accompagnement en cours de route. Pour mettre les choses en perspective, il y a cinq ans à peine, on a constaté que les parents participaient aux entretiens d’embauche de leurs enfants et que les entreprises avaient même créé des journées « Amenez vos parents au travail ».

L’enfance des membres de la génération Z a très certainement influencé leurs parcours professionnels et leurs préférences en matière de lieu de travail. Mais une dissonance cognitive s’installe à présent, car les formes de reconnaissance et de connexion font défaut dans les environnements de travail post-pandémie. Par conséquent, la satisfaction au travail est plus importante que jamais et les entreprises doivent être axées sur les personnes car quelle que soit l’importance ou l’inspiration de la tâche ou de l’objectif de l’organisation, elle n’aura aucune importance si les salariés ne se sentent pas concernés ou préparés.

Il faut également noter que les jeunes travailleurs n’ont pas seulement été handicapés par les parents et les pandémies dans leur préparation au travail, ils montrent également des signes d’anxiété et de stress accrus en raison de l’utilisation des médias sociaux – et cela se répercute également sur le lieu de travail.

En tant qu’« enfants du numérique », les membres de la génération Z n’ont pas seulement été exposés à un plus grand nombre de problèmes du monde, mais aussi aux réussites, aux accomplissements et aux distinctions d’autrui, créant ainsi de nouvelles pressions pour suivre le rythme. C’est particulièrement évident sur LinkedIn, qui est sa plate-forme professionnelle préférée.

Les taux d’adhésion à LinkedIn sont en plein essor parmi les travailleurs plus jeunes, et l’activité en ligne a connu une forte hausse avec des salariés débutants impatients de signaler leur réussite ou de partager leur actualité sur le marché du travail. Et il y a beaucoup de partages en ce moment, puisque 40 % des utilisateurs de LinkedIn changent de statut professionnel tous les quatre ans.

Les notifications soulignant les changements d’emploi banalisent cette tendance, mais les récits de turnover sont gênants pour les entreprises, non seulement en raison des coûts de recrutement ou des difficultés à gérer les vacances de postes, mais aussi parce que le chamboulement des effectifs peut avoir un impact négatif sur la culture de l’entreprise et en inciter d’autres à suivre le mouvement.

Comme le montre une nouvelle étude publiée dans Fast Company, « les millennials et la génération Z sont actuellement la force motrice de la grande démission ». Ces générations n’hésitent pas à courir après de nouvelles opportunités, et cela est particulièrement vrai pour la génération Z, note US News.

L’étude réalisée par la société Adobe, spécialisée dans les logiciels et l’analyse de données, révèle que plus de la moitié des personnes interrogées de la génération Z prévoient de chercher un nouvel emploi au cours de l’année à venir. Cette génération a également déclaré être la moins satisfaite de son emploi (59 %) et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (56 %). Près des deux tiers d’entre eux, soit 62 %, ont déclaré qu’ils ressentaient une forte pression pour travailler pendant les « heures de bureau », même s’ils disent faire leur meilleur travail en dehors des heures normales de bureau.

Si l’essai de Haidt décrit les dangers d’une activité en ligne trop intense et appelle à relever l’âge requis pour l’accès à Internet, il est trop tard pour la génération Z, qui a été encouragée à créer des profils LinkedIn dans le cadre de la recherche d’emploi et qui est censée avoir une présence virtuelle auprès des marques et des organisations auxquelles elle est affiliée.

C’est pourquoi, en gardant cela à l’esprit (et en se méfiant de toute ingérence étatique supplémentaire dans le domaine numérique), les entreprises doivent être à l’affût des travailleurs qui ont non seulement besoin de développer leurs compétences, mais aussi d’être davantage connectés au monde réel qu’au monde virtuel.

Les managers doivent être francs et s’enquérir des besoins des salariés ainsi que de leurs ambitions futures afin de réfréner les tentations d’explorer des perspectives externes, et les organisations doivent consacrer plus de temps à nourrir la culture d’entreprise et à cultiver les liens humains pour garantir à la fois l’engagement et l’autonomisation.

Comme le dit Thomas Sowell, dans Wealth, Poverty, and Politics, « transférer les fruits du capital humain n’est pas aussi fondamental que de diffuser le capital humain lui-même ».