Comment développer l’engagement des collaborateurs ? Pensez au dispositif d’écoute collaborateurs !

Dans le contexte du télétravail, d'un marché de l'emploi plus tendu, d'une recherche de sens au travail lié au COVID... il devient essentiel de développer l'engagement des collaborateurs.

En effet, aux USA on constate le phénomène de "La Grande Démission", avec une remise en cause du travail.

Voici un reportage de France 24 sur La Grande Démission :

Heureusement ce phénomène reste encore limité en France, mais il reste important de mobiliser les équipes et de développer l'engagement des collaborateurs dans un contexte où il faut être plus réactif et inciter à l'autonomie.

De plus, l'engagement collaborateurs offre de nombreux avantages :

Moins de turn over des salariés
Un bouche à oreille pour coopter des connaissances
Plus de prises d'initiatives des salariés (indispensable pour développer l'expérience client)
Une meilleure expérience client (car c'est souvent via les interactions employés - clients que peut naître l'effet Wow)
...

L'engagement des collaborateurs se manifeste par sa volonté à contribuer au développement de l'entreprise à son niveau :

L'implication au travail
L'intention de rester dans l'entreprise
La fierté de faire partie de l'entreprise
La confiance dans l'avenir de l'entreprise et dans la direction
...

Cela se traduit de manière concrète par un salarié qui est content de venir au travail, qui fait de son mieux son travail (voire qu'il agit au delà de ses responsabilités).

Pour obtenir l'engagement des collaborateurs, il y a quelques fondamentaux :

Fournir un cadre de travail qui permet à la personne de bien faire son travail
Donner du sens à ses actions (la vision & mission de l'entreprise) et lui permettre de développer son potentiel
Avoir de la reconnaissance sur son travail avec un feedback régulier et sincère, tout en lui offrant les moyens de progresser (formation internes et externes...)
Lui permettre de donner son avis et de participer au succès de l'entreprise
Favoriser les interactions personnelles au travail (entre collaborateurs, managers - employés...)
...

Pour aller plus loin, j'ai le plaisir de recevoir Gaël Angoula, Vice Président Marketing chez Bloomin qui nous explique comment mettre en place un dispositif d'écoute collaborateur afin de développer l'engagement de ses salariés.

Pourriez vous vous présenter ?

Je suis Gaël Angoula, VP Marketing chez .

J'ai travaillé ces 15 dernières années dans des postes à responsabilité dans des services commerciaux et marketing, en France, mais également à Barcelone, à Londres et au Congo, dont je suis originaire.

Mon expertise est nourrie d'expériences variées entre agences de transformation digitale comme Code Worldwide à Londres et startups innovantes comme Gofer, disruptant leurs marchés par la technologie.

J'ai développé des compétences en marketing digital, growth hacking et no code.

Pourquoi est-il indispensable de mettre en place de l'Écoute collaborateur ? Quels en sont les bénéfices ?

L'écoute active des collaborateurs est devenue indispensable face à l'évolution rapide du monde du travail ces dernières années.

La crise sanitaire, qui a finalement agit comme un catalyseur, a bouleversé en profondeur les paradigmes et les modes de fonctionnement des entreprises.

Toutes ces avancées, bonnes ou mauvaises, ont eu et auront des répercussions sur l'expérience collaborateur.

En effet, il existe aujourd'hui un véritable décalage entre les attentes des collaborateurs, plus que jamais à la recherche de sens, et les actions des organisations, qui doivent sans cesse faire face à de nouvelles évolutions.

Maintenir l'engagement des collaborateurs dans ce contexte est devenue une des priorités principales des fonctions RH et l'écoute active à son rôle à jouer dans cette démarche.

L'écoute des collaborateurs prend tout son sens dans le développement de la résilience collective des équipes et dans le pilotage stratégique des ressources humaines.

Elle permet de détecter les signaux faibles des irritants et offre la possibilité d'agir en anticipation.

C'est cette notion même d'anticipation qui permet aux entreprises de garder une unité collective autour d'une culture et des valeurs d'entreprise fortes.

Quels sont les bénéfices concrets de l'écoute des collaborateurs ?

L'écoute active va intervenir à différents niveaux de l'expérience collaborateur. *

Par exemple, cela va permettre de :

Diminuer le "petit" absentéisme.
Limiter le turn-over.
- La volatilité des talents pose problème aux fonctions RH qui doivent faire face au turn over au sein des entreprises.
- L'écoute active permet de fidéliser les collaborateurs en renforçant votre culture d'entreprise autour de l'humain.
Augmenter la productivité.
Développer votre marque employeur.
- Face aux difficultés de recrutement, il est temps d'agir.
- Des collaborateurs épanouis aujourd'hui seront les meilleurs ambassadeurs demain.

Voici quelques exemples de bénéfices concrets que nous avons pu observer chez nos différents clients, mais pas seulement.

De plus en plus d'études s'intéressent aux bienfaits de la démarche d'écoute active et nos observations concordent !

Est ce que vous pourriez nous donner un exemple d'Écoute Collaborateur ?

Chez Bloomin, nous accompagnons nos clients dans une démarche d'écoute sur différentes problématiques.

Du recrutement à la formation en passant par la transformation, chaque entreprise est différente.

L'avantage de l'écoute collaborateur réside dans la multiplicité de son champ d'action.

Pour vous donner quelques exemples, nous avons accompagné Leboncoin sur l'amélioration de son parcours candidats.

Leur volonté était de laisser un souvenir positif aux 1500 postulants mensuels pour ne pas ternir leur image.

Nous avons mis en place avec eux un petit questionnaire de satisfaction pour chacun des talents afin de mettre en lumière les points forts, mais également les axes d'améliorations.

Pour les candidats recrutés, ils sont également interrogés sur leurs processus d'onboarding et d'intégration à leurs équipes.

L'utilisation de l'écoute active leur a permis de s'adapter aux nouvelles attentes de talents et d'accompagner la croissance de l'entreprise en toute sérénité.

Plus récemment, nous avons accompagné Métro sur la mesure de l'expérience collaborateur.

Leur volonté était de prendre en considération les besoins et les attentes des collaborateurs dans leur prise de décisions stratégiques.

Pour se faire, nous avons mis en place ensemble des enquêtes mensuelles pour recueillir du feedback sur différents sujets.

Par exemple, les animations internes, l'arrivée du personnel saisonnier, ou encore l'organisation.

Cela a permis de renforcer la communication et de limiter les irritants.

Pour terminer sur un dernier exemple, nous avons accompagné la BNP Paribas - Personal Finance sur l'évaluation de la formation.

L'objectif est de s'assurer de la pertinence des formations face aux attentes des collaborateurs.

Après chaque module, les collaborateurs sont interrogés sur leurs ressentis sur les connaissances apprises, la satisfaction, l'efficacité de la démarche et les suggestions.

Au final, c'est près de 70 modules de formations qui ont pu être optimisés grâce à 500 enquêtes et plus de 6 000 collaborateurs interrogés.

4 - Comment passer des enquêtes collaborateurs à un plan d'actions concret ?

Tout d'abord, il prévoir un dispositif qui intègre les différents acteurs impliqués ( avec un comité de pilotage, un planning, des actions de communication .. ) pour engager une démarche d'amélioration continue, dont Bloomin est le thermomètre.

Ensuite, avant de parler de plan d'actions, il faut se concentrer sur l'analyse des résultats.

C'est bien souvent l'étape la plus compliquée de la démarche de feedback.

Elle nécessite parfois un accompagnement pour les managers.

Dans l'interprétation, il est important de ne pas rester focalisé sur le négatif (quand il y en a).

Il faut savoir prendre le recul nécessaire, afin d'éviter de prendre de façon personnelle les points à améliorer par exemple.

Une autre note fondamentale consiste à ne pas chercher qui est l'auteur de certains commentaires, positif ou négatif, mais uniquement se concentrer sur l'essence même du message en question. Il faut faire la part des choses et voir les verbatims comme des axes d'améliorations et non pas comme un échec cuisant.

Ensuite pour ce qui est de la mise en place d'un plan d'action, cela doit être un vrai moment d'échange entre le manager et les fonctions RH.

Cela offre l'occasion de discuter ensemble des solutions aux problématiques soulevées par la démarche de feedback en utilisant l'intelligence collective.

Finalement, les plans d'actions découlent plutôt facilement des commentaires.

Il faut veiller à faire des plans d'actions assez ciblés sur les différentes problématiques plutôt qu'un seul généraliste, ce sera bien plus facile de s'y tenir.

Ensuite, il faut fixer des caps et des objectifs pour pouvoir mesurer l'efficacité de ces derniers.

Le plus important ça va être la communication autour de ces plans d'actions !

Voir les choses avancer c'est finalement ce qu'attendent vraiment les collaborateurs à la suite d'une démarche de feedback.

5 - Pourriez-vous présenter en peu plus Bloomin ?

Bloomin est une startup qui permet à l'entreprise d'améliorer l'expérience collaborateur et de valoriser le bien-être au sein de ses équipes.

Comment ?

Via des enquêtes en "mode conversationnel", les managers, les RH comprennent précisément ce qui motive le salarié, ses attentes, ses besoins et son point de vue sur la vie de l'entreprise, sur son parcours au sein de celle-ci.