Six indices de disfonctionnement de la fonction RH

La majorité des entreprises disent que la main d'œuvre est leur actif le plus important. Ils l'affichent partout et l'utilisent à toutes les sauces. Voici six indices, selon Liz Ryan de Businessweek, que le discours officiel ne concorde pas avec la réalité quant à l'importance des employés chez un employeur:
1. Le responsable des ressources humaines est un demi-chef.
Si la personne en charge des ressources humaines n'est pas au même niveau que le reste de l'équipe exécutive, que nous parlions de vice-président, de directeur ou autre, la devise selon laquelle les employés sont l'actif le plus important peut apparaître, ni plus ni moins, comme une demie vérité. Il est souhaitable d'avoir un vis-à-vis de même niveau pour les ressources humaines afin de transiger d'égal à égal avec le reste de l'équipe exécutive.

2. Les RH sont une fonction finance.
C'était valable quand les RH s'appelait "département du personnel". Après tout, nous parlions alors de paie, de vacances et autres considérations de nature monétaire. Aujourd'hui, le message qui est envoyé en pareil cas est que la compagnie tient à ses employés mais ils "syphonent" la ligne du bas et constituent donc une dépense.

3. Le processus de recrutement est un trou noir.
Si votre processus de recrutement n'est qu'un classeur où aboutissent les curriculums vitae aussi vite qu'ils sont reçus, il se pourrait que le capital humain ne soit pas l'actif premier de l'entreprise.
Une place significative doit être accordée à la fonction recrutement de manière à ce que les candidats soient davantage traités comme des contributeurs potentiels au succès de l'entreprise plutôt qu'une marchandise.
4. La fonction première des RH est d'assurer une réduction des coûts de main d'oeuvre.
Quand la fonction première d'un département RH est de rogner la moindre cent sur les bénéfices consentis, nous pouvons raisonnablement dire que l'actif humain a un peu moins d'importance que le discours officiel.
Bien sûr, la fonction ressources humaines comportera toujours un volet de contrôle du coût des avantages sociaux et de la rémunération. Si votre équipe RH focus davantage sur la réduction des coûts au détriment de la gestion du développement et de la relève, ça ne tourne pas très rondement.
5. La fonction la plus critique des ressources humaines est sous traitée.
La gestion des cas de réclamation pour accident du travail peut facilement être sous traitée. Après tout, cela a peu à voir avec le "core business" et peut être délégué à l'externe considérant qu'il s'agit davantage d'une fonction plus administrative que stratégique. Qu'en est-il des relations de travail? Peut-on vraiment dire que nous nous soucions de notre ressource première tout en sous traitant les relations de travail? Est-ce qu'une personne externe peut réellement véhiculer les valeurs de l'entreprise et gérer les cas plus délicats selon celles-ci?
6. Le développement organisationnel n'est pas une fonction RH
Si le développement du leadership, de la relève, le mentorat et l'évaluation de la performance ne sont pas compris dans le rôle des RH, c'est comme de dire que l'élaboration du plan quinquennal de développement des affaires étaient sous traitée. Assurez-vous d'avoir un leader RH assez fort pour endosser ces mandats.
Du moment où nous nous attaquons à ces problématiques, la fonction RH trouve son sens et permet une meilleure gestion du capital humain, de la relève et des talents. Joignons la parole aux actes si notre actif principal est réellement le capital humain.