Inclusion : quels leviers RH et managériaux mobiliser selon l’étude APICIL ?

En France, il existe une obligation de formation à la non-discrimination à l'embauche dans les entreprises d'au moins 300 salariés[1], ainsi qu'une liste des discriminations prohibées au travail. Dans ce contexte, quels sont les motifs de satisfaction en matière d'inclusion, et les actions à initier ou renforcer ? L'étude d'OpinionWay pour le groupe APICIL[2] dresse un état des lieux, au regard de l'entreprise et de la société tout entière. Des résultats à mettre en perspective du développement d'une culture soft skills, à l'œuvre dans des organisations de plus en plus nombreuses.

Avant de plonger au cœur des résultats de l'étude APICIL (3 ^e groupe français de protection sociale), signalons que le concept d'inclusion reste assez méconnu des personnes interrogées. En effet, 55 % d'entre elles ne peuvent le " définir ". Quand on leur propose de le relier à des thématiques particulières, 26 % optent pour le handicap et 23 %, pour l'égalité femmes-hommes. 22 % l'associent par ailleurs aux personnes LGBTI+ (Lesbiennes, Gays, Bisexuels, Transgenres, Intersexes, et toutes les personnes non représentées par ces groupes) ou aux étrangers.

Quel est donc l'état des lieux de l'inclusion, dans la société française en général ? Constat mitigé. 52 % des répondants la voient comme inclusive, 46 % estimant le contraire[3]. Les discriminations le plus souvent observées au quotidien concernent le handicap (83 %), l'origine ou la race supposées (82 %), l'apparence physique (81 %) et l'orientation sexuelle ou l'identité de genre (80 %).

Qu'en est-il de la situation dans le monde professionnel, et du rôle des entreprises ? Si 82 % des répondants les voient comme l'un des acteurs clés de l'inclusion aux côtés des citoyens (86 %), des pouvoirs publics et de l'école (85 % dans les deux cas), 49 % des personnes interrogées leur attribuent même un rôle " important ". Dès lors, l'engagement actuel des organisations est-il considéré comme suffisant ? À cette question, 51 % des répondants répondent négativement. Autre résultat notable, le fait que l'impact favorable de l'inclusion sur les organisations soit clairement perçu par les personnes interrogées. Ainsi, plus de 6 répondants sur 10 l'envisagent comme une richesse (69 %), un facteur d'innovation (64 %) ou de performance (61 %°).

Pour développer l'inclusion en entreprise, une véritable politique doit être menée, au-delà du seul respect des obligations légales. Rappelons qu'une vingtaine de critères de discrimination sont à ce jour reconnus, dans le champ professionnel ou sociétal.

Plusieurs leviers d'action sont identifiés dans l'étude. Ils concernent en tout premier lieu l'embauche ou le maintien dans l'emploi (60 %), ou encore la sensibilisation à effectuer au sein des organisations (55 %). Dans le détail, 29 % des répondants souhaitent que l'ensemble des salariés soient sensibilisés aux enjeux de l'inclusion. L'anonymisation des CV arrive ensuite (24 %), suivie par la sensibilisation des Ressources Humaines (23 %) et la création de services permettant d'accompagner les travailleurs en situation de handicap (22 %). Le maintien dans l'emploi des seniors et l'embauche des jeunes sont cités par 20 % des personnes interrogées.

La légitimité de l'entreprise dans le champ sociétal a incontestablement été renforcée par la possibilité donnée aux organisations de se doter d'une " raison d'être " dans leurs statuts, avec la loi PACTE promulguée en 2019.

Si l'étude " Les Français et l'inclusion " ne flèche pas directement les soft skills, le lien apparaît pourtant nettement : en effet, l'inclusion concerne aussi bien " le recrutement que la gestion des talents ou l'évolution des carrières ", comme le souligne Sofiene Chaabani, responsable Recrutement Emploi Diversité du groupe APICIL.

Or, un professionnel RH disposant d'une bonne connaissance des soft skills et capable de les identifier, en tient plus facilement compte en phase de recrutement. Cela permet, notamment, de ne pas se baser sur le seul diplôme pour évaluer le potentiel d'un candidat. Par ailleurs, s'il est éveillé à la pensée critique, il peut détecter les biais à l'œuvre dans ce type d'exercice. Il en va de même pour la gestion des talents ou des mobilités, susceptible d'être influencée par des idées reçues peu conscientisées.

Pour sa part, un manager doté d' empathie est en capacité de se mettre à la place de ses collaborateurs et de mieux percevoir l'environnement dans lequel ils évoluent. Son potentiel d'écoute lui permet de communiquer avec pertinence et d'identifier les signaux faibles traduisant des difficultés que les collaborateurs ne perçoivent pas toujours clairement eux-mêmes, dans un premier temps.

Quant à la performance de l'entreprise, très liée à la qualité des interactions de ses différents acteurs et au travail d'équipe fourni, elle s'appuie sur une compétence telle que la coopération positive. Or celle-ci favorise l'inclusion de profils très divers en dotant chacun des moyens de contribuer au projet, par le développement d'un langage et de pratiques professionnelles communes.

L'essentiel à retenir :

• Pour 49 % des répondants à l'étude APICIL, l'entreprise doit jouer un rôle " important " en matière d'inclusion.
• Les actions à engager par les organisations concernent avant tout l'embauche et le maintien dans l'emploi, ainsi que la sensibilisation de tous les salariés.
• L'empathie, la coopération positive et la pensée critique constituent des leviers de développement de pratiques RH ou managériales plus inclusives.

[1] Cette obligation de formation s'applique également aux entreprises spécialisées dans le recrutement (article 214 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté).

[2] Etude " Les Français et l'inclusion " menée par OpinionWay pour le groupe APICIL les 24 et 25 mars 2021, par questionnaire auto-administré en ligne sur système CAWI, auprès d'un échantillon de 1011 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus.

[3] La société française est par ailleurs perçue comme plus inclusive qu'il y a 20 ans par 46 % des répondants, tous âges et tous statuts professionnels confondus.