La loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel remet l’AFEST au goût du jour en lui donnant un statut officiel. Le législateur offre ainsi aux entreprises un cadre de référence, une méthodologie ainsi qu’une possibilité de financement. Mais plus que la description factuelle de la mise en place d’un dispositif de formation, la loi privilégie une philosophie des connaissances basée sur l’investissement en la transmission. Cet article est extrait du livre blanc CSP-docendi La FEST, transmettre les savoirs dans l’entreprise apprenante.
L’instauration de la modalité AFEST (action de formation en situation de travail) dans le code du travail est à la fois une forme de retour aux sources, et aussi, une véritable innovation. A la signature des accords de la loi de 1971, pour éviter une sur consommation de crédits défiscalisés pour la formation, les partenaires sociaux ont veillé que la formation ait lieu en dehors de l’entreprise. C’est la naissance et l’essor des stages unimodaux*, avec leurs points forts mais aussi leurs points faibles. Or, le poste de travail est et sera toujours apprenant à condition qu’il soit aménagé. l’AFEST favorise ainsi le transfert en situation de travail des savoirs, savoir-faire et savoir-être durant le parcours d’apprentissage. La nouvelle définition de l’action de formation multimodale* décrite dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel permet, de nouveau, d’intégrer la situation de travail, comme une modalité possible pour se former. Elle en définit la mise en place et les différentes parties prenantes.
L’AFEST, un pari sur le temps et la transmission
Selon cette loi, l’AFEST implique la présence d’un formateur (externe ou interne) accompagnant l’apprenant. Elle autorise son droit à l’erreur et une triple séquence pouvant être réitérée autant de fois que nécessaire. Les étapes incontournables d’une AFEST sont décrites dans la loi et détaillées dans le document de synthèse des expérimentations menées par la DGEFP* et l’ANACT*. Elle commence par une mise en situation sur le poste de travail, se poursuit par phase réflexive avec le formateur AFEST (atelier) et se termine par une évaluation des acquis professionnels. Par l’instauration de tel parcours, on passe d’une logique de stage pour former à des dynamiques de parcours individualisés pour “se former”. L’apprenant développe son autonomie autant que ses compétences en immersion.
Reconnaître les compétences dans l’entreprise
C’est “l’approche compétence” qui a donné naissance à plusieurs expérimentations dont les Actions de formation en situation de travail. Cette forme nouvelle “d’alternance immersive” répond efficacement à des besoins identifiés de transmission, d’adaptation ou de développement des compétences dans des organisations “suffisamment” apprenantes. “Avoir des compétences” ou “être compétent” ne suffit plus dans des entreprises en perpétuel mouvement. L’AFEST permet aussi d’impliquer et d’accompagner des salariés peu qualifiés, partant peu en formation, pour qu’ils se reconnaissent eux-mêmes comme compétents, ainsi que par leurs pairs.
PME-PMI, les grandes gagnantes…
Comme nous l’avons vu, l’idée qui a présidé l’AFEST était de faire venir la formation sur le lieu de travail pour ceux qui n’y avaient pas accès. Ainsi, selon l’INSEE : les moins qualifiés travaillant dans des entreprises de petites tailles, loin des agglomérations. Donc pour les PME-PMI, l’AFEST s’impose donc une réponse majeure ! Très rapidement, d’autres secteurs d’activité s’y sont intéressés. Alternants, salariés en horaires décalés, aux demandeurs d’emploi… l’AFEST s’est ouverte à tous. Quant au financement, soulignons que les OPCO financent l’AFEST, quand celle-ci se déploie dans les entreprises de moins de 50 salariés uniquement. Néanmoins, CSP est régulièrement sollicité par des grands groupes comme Bouygues Telecom, Thales, Allianz pour déployer la déployer auprès de leurs collaborateurs en s’appuyant sur le financement issu de leur Plan de Développement des Compétences.
… avec les grands groupes !
Avec nos clients, nous co-construisons un parcours pédagogique pour embarquer chaque partie prenante et construire un parcours sur-mesure qui s’adapte au contexte. Il répond aux besoins de monter ou d’adaptation en compétences des publics concernés. Cette phase de co-construction peut être longue et donc coûteuse ! Mais, c’est un investissement rentable notamment dans le cadre de l’intégration de nouveaux arrivants, par exemple. C’est ce que nous avons mis cela en place chez Bouygues Telecom avec des résultats tangibles en termes d’engagement, d’autonomisation et d’efficacité opérationnelle des apprenants. L’augmentation de la satisfaction client et des ventes, et la diminution des rappels clients le montrent. Pour répondre aux besoins spécifiques en compétences des entreprises, Pôle Emploi peut financer (AFPR*, POEI* ou POEC*) et facilite le montage d’actions de formation basées sur la modalité AFEST avec des opérateurs en lien avec ces entreprises. Chaque chef d’entreprise est tenu, au moins tous les six ans, d’entretenir ou de développer les compétences de tous ses salariés. Cela peut passer par des actions de formation unimodal* ou multimodale*, mais aussi par l‘alternance, le bilan de compétence ou la validation des acquis de l’expérience (VAE). C’est dans le plan de développement des compétences que ces quatre possibilités sont optimisées. Enfin, un parcours AFEST peut se combiner avec une VAE, un bilan ou une action de formation.
Aurélie Van Dijk & Jean Vanderspelden
*Définitions
ANACT Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail.
AFPR Action de formation préalable au recrutement) : action de formation destinée aux demandeurs d’emplois cherchant à combler l’écart entre les compétences détenues et celles de l’emploi visé (source : site pôle-emploi.fr).
DGEFP Direction générale de l’Emploi et de la Formation professionnelle, une sous-direction du ministère du Travail.
Plan de développement des compétences Plan qui recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.
POEC (Préparation opérationnelle à l’emploi collective) Dispositif qui permet de former des demandeurs d’emploi sur des métiers sur lesquels les entreprises ont des difficultés à recruter. A la différence de la POEI initiée par l’entreprise, la POEC est mise en œuvre sur décision des partenaires sociaux d’une branche professionnelle (source : site opcalia.com)
POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi) Action de formation définie avec une entreprise qui recrute ou avec le Pôle emploi en lien avec un OPCO ou un organisme de formation externe. Elle vise à former un futur recruté sur des compétences qu’il n’a pas au regard de l’emploi qu’il vise.(source : site pôle-emploi.fr).
Formation multimodale Se dit d’une formation faite de différents modules dont le tout compose un parcours. L’AFEST ou Formation ouverte à distance sont des formations multimodales.
Stage unimodal : session unique d’un dispositif de formation (trois jours de présentiel dans un organisme de formation par exemple).
Aurélie Van Dijk
Aurélie est aujourd’hui chef de projet pédagogique chez CSP. Elle conçoit et anime des dispositifs de formation en intégrant les apports neuroscientifiques. Fin 2019, elle publie chez ESF Sciences Humaines, Réinventez vos formations avec les neurosciences.
Jean Vanderspelden
Jean a travaillé au sein de la mission nationale des Ateliers de pédagogie personnalisée pendant plus de 20 ans. Depuis 2010, il est consultant indépendant (ITG Paris), membre de plusieurs collectif dont le cercle APE et le FFFOD (le Forum des acteurs de la formation digitale). Il est également l’auteur du site iapprendre.fr
D’autres ressources sur la FEST en libre accès
A télécharger : le livre blanc CSP-docendi : FEST, La Formation en situation de travail, transmettre les savoirs dans l’entreprise apprenanteLa FEST : une nouvelle brique du développement des compétences de Joëlle Dervillé
La FEST en cinq points de Anne Ambrosini & Edouard Dubruel