S’appuyer sur les forces de son organisation apprenante

Il est probable que l’organisation dans laquelle vous évoluez cherche à devenir une organisation apprenante. De fait, en offrant un cadre propice au développement des compétences, ces organisations ont démontré leur capacité à s’adapter au changement et à soutenir la performance de l’entreprise.

Mais comment définir ce qu’est une organisation apprenante ? Dans son ouvrage La Nouvelle organisation apprenante, Laurent Habart reprend la définition qu’en donne David Garvin : c’est une organisation « capable de créer, acquérir, et transférer de la connaissance, et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances » et ainsi de se transformer de façon continue.

Bien sûr, toutes les organisations n’en sont pas au même de stade dans leur mise en place d’un environnement propice à l’apprenance. C’est pourquoi Laurent Habart propose de faire le point sur son organisation apprenante à l’aide d’un outil d’audit qui balaie huit thèmes : la déclinaison de la vision au sein de l’organisation (il va donc de soi qu’une vision a été définie en amont…), le climat général, l’alignement entre les valeurs et les comportements, l’existence d’un écosystème digital soutenant l’apprenance, le sentiment d’appartenance à une équipe, l’envie de progresser, l’état d’esprit exploratoire et enfin la mise en œuvre de pratiques apprenantes. Une fois cet audit réalisé, il est tentant de vouloir faire ressortir les points faibles de l’organisation et d’y concentrer son énergie. Laurent Habart nous conseille plutôt de capitaliser sur les points forts :

« Pareillement, à la suite de votre audit apprenant, vous n’aurez qu’une hâte : identifier les faiblesses de votre organisation et y remédier. Nous n’aurons donc qu’un seul conseil : gardez-vous bien de suivre cette pente. Gardez- vous d’examiner de trop près les obstacles, ils ne vous le rendront pas.

En revanche, rechercher méthodiquement les forces qui se dégagent– car il est évident que votre organisation fait déjà beaucoup en matière d’apprenance. Identifier ce qui est partagé par le plus grand nombre, ce qui a marché hier (mais qui n’est peut-être plus en vogue) comme ce qui marche aujourd’hui, ce qui se fait naturellement et ce qui est valorisé…

Après vous être penché dans un premier temps sur les atouts de votre organisation, demandez-vous, dans un second temps, comment les diffuser, les faire fructifier, les généraliser, les amplifier…

Pourquoi vous focaliser sur les forces plutôt que sur les faiblesses ? Plusieurs raisons à cela :

• Les résistances au changement se fondent notamment sur la crainte de perdre ce qui a été acquis parfois au moyen de longues années de labeur. Mettre en avant les forces montre aux collaborateurs que la nouvelle direction ne fait pas table rase du passé mais, bien au contraire, s’érige sur ce qu’il y a de meilleur en s’efforçant de tirer le maximum des compétences chèrement acquises. 

• Là où un travail sur les faiblesses a tendance à mettre les personnes devant leurs difficultés et risque de faire remonter à la surface des souvenirs désagréables, un travail sur les forces se nourrit de leurs fiertés et amorce une dynamique positive.
• Les petites victoires ont tendance à consolider le sentiment d’efficacité personnelle de l’individu et la cohésion de l’équipe. En début de processus, elles rassurent quant à la direction choisie et à la capacité de l’organisation de se mettre en mouvement. Se concentrer sur les forces est le meilleur moyen de les multiplier et d’emporter ainsi l’adhésion des collaborateurs encore hésitants.
• Plus généralement, dans une dynamique de transformation, il est important d’aller chercher l’énergie là où elle se trouve. Car vous n’en aurez jamais trop. On le sait bien : s’il y a une chose qui ne se stocke pas, c’est l’énergie. Celle qui n’aura pas été utilisée à votre avantage sera perdue à jamais.
• En vous appuyant sur les forces de l’organisation, en sollicitant des sponsors reconnus, en enrôlant les plus enthousiastes des collaborateurs, en amplifiant les pratiques exemplaires, vous créerez un effet d’entraînement tel que la démarche ne pourra plus être ignorée et que l’apprenance gagnera peu à peu le cœur des préoccupations de chacun. »

Les recommandations de Laurent Habart pourraient bien s’appliquer d’une manière générale à tout projet de transformation. Dans vos pratiques de conduite de changement, développez davantage l’habitude d’aller chercher les points forts de vos équipes et de votre organisation. Réfléchissez ensemble à la façon de repérer, modéliser et diffuser vos meilleures pratiques, vous créez ainsi une spirale positive qui vous aidera à mobiliser aussi les indécis.