Développement des organisations

Mes travaux se rattachent à Organization development (précédent billet), mais pas mon expérience. Mes divergences majeures :

• Une organisation saine doit être mue par un "élan vital", ou une "intention stratégique". Elle doit avoir un objectif, une envie, et cet objectif doit être viable. Beaucoup d'entreprises veulent être des "great places to work", selon le nom d'un programme international. Ce n'est pas une fin. Ce qui fait d'une entreprise un endroit où il fait bon travailler, c'est un projet motivant et durable. 
• Une organisation saine est "résiliente". Ce sont les crises, violentes, rares, qui la font progresser. Pour cela elle construit, en interne et en externe, un "écosystème". C'est "l'élan vital" qui fournit l'inspiration derrière la constitution de cet écosystème. 
• Le changement, l'apprentissage, ne se fait pas par expérimentation délibérée. L'organisation apprend par confrontation avec son environnement, inconsciemment. Le changement consiste à tirer les leçons, les conséquences, de cet apprentissage et de faire évoluer les processus de l'organisation en fonction. Et cela se fait en travaillant avec des "hommes clés", que toute société spécialise (inconsciemment) pour qu'ils soient les pivots de sa transformation. 
• Il n'y a pas de processus prédéfinis, qu'il suffirait d'ausculter systématiquement, comme on le fait pour une machine ou une voiture. Les processus à prendre en compte dans un changement sont spécifiques aux circonstances et à l'organisation. Il faut les découvrir au coup par coup. Ce qui est difficile...
• La culture est effectivement décisive. Mais la respecter n'est pas suffisant. Il faut en savoir les vices. (Par exemple les entreprises de culture africaine du nord privilégient l'expansion à la rentabilité, car elles sont meilleures dans la vente (relation personnelle) que dans la gestion ou le management.) Il faut en tenir compte, pour les corriger. Tout en trouvant une solution compatible avec leur culture.