Organization development

La mode du "développement personnel" touche la France. Elle vient des USA, "self help". C'est un peu "aide toi le ciel t'aidera". Si la guigne s'acharne, sur toi, c'est ta faute. Il y eut un temps où les USA parlaient d'Organization development. Développement des organisations. Edgar Schein explique de quoi il s'agit dans une introduction à un livre sur le sujet (Organization development, chez Jossey Bass.)

• Qu'entend-on par "development" ? Bonne santé. Organisation en bonne santé.
• D'où cela vient-il ? D'un courant de recherche qui remonte à Kurt Lewin, et avant, et au concept de T-Groups (groupes d'apprentissage). On découvre à cette époque que la psychologie ne suffit pas pour traiter des questions de l'entreprise. Il faut prendre en considération le groupe plutôt que l'individu. 
• Préoccupation majeure : le changement. Il est vu comme un apprentissage. On apprend par l'expérience, l'expérimentation. (Pas par la théorie.)
• Dimension essentielle : la culture (au sens anthropologique du terme). On ne peut pas la modifier. Il s'agit de la comprendre. Car l'efficacité demande le respect de ses lois et valeurs. 
• Mode d'intervention : process consultation. L'organisation est un "système" fait de processus. On l'aide à se "développer", à apprendre, en créant des conditions favorables à l'évolution de ses processus, vitaux, par expérimentation.
• Quels sont ses processus ? "une identité claire", "une diversité suffisante", "la capacité d'apprendre", "une cohérence satisfaisante entre ses processus pour pouvoir fonctionner correctement". 
• Principe fondamental : si les processus d'une organisation sont sains, l'organisation est à son optimum. Pas de jugement de valeur. Autrement dit, l'OD n'est pas pour les consultants en stratégie, ou les moralistes.