Comment continuer à respecter les obligations de la LPC en tant qu’employeur ?

Une pension complémentaire représente, pour les employeurs, un atout supplémentaire pour convaincre de potentiels collaborateurs. Mais l’octroi d’une pension complémentaire est aussi lié à de nombreuses règles et obligations, comme la garantie de rendement. Comment continuer à respecter toutes ces obligations en tant qu’employeur à l’avenir ?

Si votre entreprise souhaite proposer une pension complémentaire aux membres du personnel, elle devra alors surtout faire attention à la Loi sur les Pensions Complémentaires (LPC). Celle-ci impose notamment à l’employeur une garantie de rendement minimal pour les versements propres, ainsi que pour les cotisations personnelles du travailleur. Beaucoup de choses ont été dites ces dernières années sur cette garantie de rendement, les employeurs craignant d’être victimes de la faiblesse des taux. Si le rendement offert par les assureurs s’avère inférieur à la garantie de rendement, l’employeur doit en effet alors faire l’appoint. Finalement, la garantie de rendement a été adaptée et est aujourd’hui liée au rendement moyen des obligations de l’État belge (OLO) à 10 ans sur les 24 derniers mois. Concrètement, la garantie de rendement s’élève depuis 2016 à 1,75 % et s’applique aux plans à prime fixe ainsi qu’aux plans cash balance. À titre de comparaison, cette garantie était auparavant de 3,25 % sur les cotisations patronales et 3,75 % sur les cotisations des travailleurs. Cela ne signifie toutefois pas la fin de tous les soucis pour les employeurs.

Jusqu’en 2015 inclus, la plupart des assureurs ont proposé, dans leurs plans de pension, un rendement (participation bénéficiaire comprise) correspondant à la garantie de rendement. Pour 2016, les rendements ne sont pas encore connus. Mais si le rendement du plan de pension s’avère inférieur, ce sera alors à l’employeur de faire l’appoint. Pour éviter ce scénario, il est recommandé aux employeurs d’investir partiellement, dans le cadre d’un plan de pension collectif, dans la branche 23. Investir uniquement dans la branche 21 n’est plus suffisant pour espérer un rendement supérieur à l’inflation. La branche 23 (qui se caractérise par des possibilités d’investissement plus dynamiques et un horizon de placement à long terme) vous offrira plus de possibilités, en tant qu’employeur, pour répondre à vos obligations de rendement.

La capitalisation collective vous permettra en effet, comme employeur, d’utiliser le supplément de rendement retiré des cotisations patronales investies pour le financement de versements futurs. Ce principe est aussi appliqué dans un fonds de pension. En cas de capitalisation individuelle, le supplément de rendement va au travailleur. Seuls les plans à prestations définies (defined benefit) et cash balance sont toutefois possibles dans le cadre de la capitalisation collective. Avec un plan cash balance, l’employeur s’engage à verser certaines cotisations et à offrir un certain rendement. Vu la garantie de rendement, chaque plan à prime fixe est un plan cash balance, avec pour seule différence que c’est le législateur et non l’employeur qui fixe le rendement à atteindre.

Un plan de pension en capitalisation collective dans la branche 23 représente donc une alternative pour se conformer à la LPC.