A quoi bon la diversité ?

Prenez des enfants de 2 ou 3 ans et mettez les face à une pièce de théâtre mettant en jeu 3 peluches (une blanche, une rouge, une bleue). La blanche tente d'ouvrir une boite avec difficultés, la rouge s'approche d'abord pour l'en empêcher puis la bleue s'approche et vient aider la blanche. Proposez les peluches bleue et rouge à un enfante à la fin de la pièce, naturellement il choisira la peluche " gentille ", la bleue.

Recommencez l'expérience en faisant choisir à chacune des peluches un paquet de céréales entre le paquet des céréales favorites de l'enfant et un autre. A la fin, peu importe le rôle de la peluche, l'enfant choisira la peluche qui a choisi les céréales qu'il préfère. Plus de notion de gentil ou méchant donc, l'enfant favorise avant tout celui qui lui ressemble.*

Mais alors si naturellement l'homme ne cherche pas de diversité, pourquoi se forcer lorsqu'on construit une équipe ?

Chez Nicomak nous sommes convaincu que la diversité au sein d'une organisation lui permet d'être plus performante. Ce n'est pas une histoire d'être gentil ou méchant, c'est au contraire complètement rationnel et presque mathématique, notamment dans le monde complexe où nous évoluons.

Par exemple, la diversité d'origine permet d'être plus créatif et de prendre en compte plus de personnes dans le design d'une offre. La diversité d'expériences permet de trouver plus de solutions face à des problèmes et donc d'être plus résilient dans une crise. La diversité de personnalité apporte de la complémentarité dans la manière de gérer un projet.

Mettez deux allumettes dans une forêt, l'une avec que des sapins et l'autre avec des arbres plus variés et donc une densité plus forte... laquelle brulera le plus facilement ? Mais alors puisque ce n'est pas naturel, comment peut-on travailler sur la diversité ?

Pour éviter tout risque de discrimination des actions de sensibilisation des équipes et des outils permettent de valoriser la richesse de la diversité.

Pour sensibiliser, vous pouvez par exemple organiser des formations pour les équipes pour montrer la diversité non pas comme une contrainte imposée par la loi mais comme une opportunité pour de meilleures performances. Vous pouvez travailler en groupe sur les biais que nous avons tous, où encore montrer cette campagne de Emmaüs qui fait réfléchir sur les jugements que nous portons hâtivement.

Concrètement, il y a trois moments stratégiques qui limitent généralement la diversité : le recrutement, l'évaluation et la promotion.

Pour autant, la discrimination qui s'exprime à ces moments là n'est généralement pas consciente. En effet, rare sont les personnes ouvertement intolérantes, racistes ou sexistes. Faites l'exercice de demander autour de vous 3 adjectifs pour décrire le collègue idéal, vous aurez probablement des adjectifs de personnalité, de caractère ou liés à des valeurs mais rarement des critères discriminants.

Pour outiller vos équipes, il faut donc réfléchir en fonction de ces moments clés. Pour le recrutement par exemple vous pouvez retravailler le vocabulaire utilisé dans votre offre pour l'ouvrir au plus grand nombre (ouvrir aux personnes handicapées, favoriser une rédaction qui s'adresse autant aux hommes qu'aux femmes, etc.). Vous pouvez aussi choisir de demander un format de CV spécifique qui ne donne aucune information qui pourrait être discriminante (l'âge, le sexe, le nom ou le lieu d'habitation). Pour rappel, le code pénal (Art. 225-1) sanctionne 20 critères de discrimination. Pour la suite du recrutement, vous pouvez faire passer les entretiens par des personnes qui n'ont pas connaissance du CV de la personne et qui s'attarderont sur des mises en situation, des discussions sur l'expérience de la personne ou encore un dialogue autour des valeurs. En effet, si la diversité d'origine et de parcours améliore les résultats, la diversité de valeurs ou d'objectifs est elle, beaucoup plus difficile à gérer.

Et pour finir sachez que 80% des gens qui ont travaillé avec des personnes en situation de handicap n'ont pas vu de différence ou encore qu'une récente étude de McKinsey a prouvé que " la performance des entreprises est bien supérieure pour celles qui sont dirigées par des femmes ou dont les instances de direction sont féminisées ".

Et vous, vous en êtes ou ?

*Expérience relatée dans le reportage Arte " Naturellement altruistes ? "

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