En plus d’un lourd investissement temporel et financier, la transformation digitale demande d’accorder une attention particulière à une donnée difficilement quantifiable : l’humain.
Le collaborateur dans son individualité, ses capacités d’adaptation et sa manière de se projeter dans l’avenir sont des éléments trop peu souvent pris en compte, bien que cela paraisse incontournable. Le manque de formation du personnel est par exemple un des facteurs d’échec les plus fréquents de la métamorphose numérique. Quant à ce terme, « métamorphose », il rappelle la mutation de la chenille en papillon, soit l’aspect organique de la transformation digitale quand on la considère du point de vue de l’Homme. Selon la sociologue et prospectiviste Carine Dartiguepeyrou, « il ne s’agit évidemment pas que d’un changement technique, c’est avant tout une transformation sociétale et culturelle ».
Sur quoi les cadres peuvent-ils mettre l’accent pour que leurs collaborateurs prennent pleinement part à ces projets digitaux, pour le bien de tous ? Quatre points importants émergent : la nécessité pour la culture d’entreprise d’être flexible et ouverte à l’innovation, le besoin d’une communication forte, oser passer outre la vieille conception hiérarchique au profit d’un modèle de management plus horizontal et la nécessité de former les personnes pour les impliquer au mieux.
Communiquez !
Une étude Abilways Digital/TNS Sofres de début 2015 souligne le manque cruel de communication dans le processus de transformation digitale. 63% des collaborateurs interrogés pensent que l’entreprise agit mais informe peu de ses décisions, qui concernent pourtant les employés en premier lieu (RSE, changement organisationnel, etc.). Une transformation imposée n’est pas toujours comprise et acceptée, et cela peut être une des causes de son échec.
« Pour que le changement soit accepté par tous, il faut que chacun y trouve son compte ; que les gens comprennent que les lignes vont bouger et que c’est une opportunité pour eux d’évoluer par rapport à leurs envies », explique Pierre-Marie Derouin, analyste stratégique à L’Atelier BNP Paribas.
Formez !
Une grande partie des salariés (89% selon Abilways Digital/TNS Sofres) jugeraient prioritaire de mener un plan de formation pour que chacun soit sûr de savoir se servir des nouveaux outils. En revanche, ils sont plus de la moitié à affirmer que leur entreprise n’en propose pas. En plus de conseils techniques, l’employé pourrait y trouver une béquille pour mettre en place une stratégie digitale au sein de son équipe et pourquoi pas se sentir plus impliqué dans des décisions prises au plus haut de la hiérarchie.
Pour ses cadres, Orange a organisé il y a quelques années une « learning expedition » dans la Sillicon Valley afin d’être au plus près de l’innovation. Pour un nombre plus important de personnes, les hackatons, comme ceux organisés par Les Pages Jaunes, peuvent être un moyen ludique et efficace d’apprendre sur le nouveau matériel.
Lâchez prise !
Il est vrai que la digitalisation de l’entreprise entraîne une perte des repères habituels par l’introduction d’une nouvelle manière de penser, étroitement liée au numérique et à la culture anglo-saxonne. Selon le baromètre 2016 de la transformation digitale de CSC, les pratiques managériales traditionnelles doivent se réinventer sous le prisme de « [la] mobilité, [la] transversalité, [la] collaboration et [la] désintermédiation ». Les silos sont alors démantelés au profit d’une organisation horizontale avec des niveaux hiérarchiques moins nombreux.
Mais comment faire pour que les travailleurs acceptent ces nouveaux enjeux ? Grâce au lâcher prise, qui d’après Pierre-Marie Derouin, est indissociable de l’ère du digital. Accepter, quand on est cadre, de laisser son équipe résoudre ses problèmes seule grâce aux outils de collaboration numérique. Intégrer le fait, comme le fait Danone depuis 2011, que des juniors puissent expliquer aux plus âgés comment tirer parti de la technologie et des réseaux sociaux grâce au reverse mentoring.
Ouvrez votre culture d’entreprise
Chaque entreprise, de la plus importante à la plus réduite, dispose d’une culture faite de valeurs, de normes et d’une philosophie partagées par une grande partie des personnes qui y travaillent. Avec l’emploi des outils numériques, la mentalité de l’entreprise doit jongler avec des éléments nouveaux provenant des générations Y et bientôt Z. La collaboration, l’esprit d’initiative, la débrouille, l’acceptation de l’échec et une vision moins guindée du cercle professionnel : selon Carine Dartiguepeyrou, si la culture de l’organisation est dès le départ innovante et qu’elle s’intéresse aux nouveaux usages, le numérique sera un formidable tremplin. En revanche, « si la culture de l’entreprise n’est pas l’agilité, la digitalisation amplifiera ses problèmes d’adaptation ».
Octo Technology, un cabinet de conseil en transformation digitale, s’est retrouvé quatre fois dans le podium du classement Great Places to Work ces dernières années. Pour quelles raisons ? Pour sa culture, évidemment ! Un mode de fonctionnement humain, fluide et agile qui permet à ses collaborateurs d’accepter avec aisance l’évolution continuelle de leurs métiers.
Etre acteur de son futur
Enfin, chaque transformation digitale comporte son volet psychologique. Il est important, selon Carine Dartiguepeyrou qui intervient régulièrement dans les organisations, « de définir le futur probable du futur souhaitable ». Ce dernier capitalisant les souhaits, les envies de chacun, permet aux collaborateurs de se mettre dans une position active. Se contenter de son futur probable est bien évidemment passif. « J’aide les équipes des organisations à se tourner vers l’avenir, à voir quelles sont les évidences, quelles sont les évolutions les plus susceptibles d’impacter leur activité.» Et en se tournant vers l’avenir, on se met dans une formidable position de positivité, ouverte au changement, même si au départ il semblait insurmontable.
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