Religion, laïcité, extrémisme … la confusion perdure

Samy Amimour, l’un des kamikazes des attentats de Paris, avait occupé pendant quinze mois un poste à la RATP. Depuis, les medias se sont emparés d’un sujet plus global : la radicalisation de certains employés. (La RATP constaterait depuis quelques années une multiplication des incidents liés à la religion, principalement parmi les 17 000 conducteurs de bus)
Que ces chiffres soient anecdotiques ou révélateurs d’une profonde tendance, le débat médiatique révèle surtout la forte sensibilité portée à ce sujet et la confusion que cela peut créer en matière de pratique RH.

Cette actualité me donne donc envie de clarifier certains points qui, j’espère, vous permettront d’être plus au clair entre ce qui est de la discrimination et une prise de responsabilité essentielle au bon fonctionnement d’une organisation.

Voici quelques bases de réflexion lorsque vous rencontrez une situation en lien avec la religion dans une organisation:
1. La question de la règle : Que dit la loi ? Si je suis dans une organisation privée, que dit le règlement de mon organisation ?
2. La question des « biais » Qu’est ce qui me dérange profondément par cette situation ? Est-ce réellement une situation liée à la religion ? Est-ce un « a-priori » de ma part (appelé « biais »)? Suis-je vraiment objectif dans mon analyse et mon comportement ?
3. La question de la culture : Quels sont les comportements à encourager au sein de mon organisation face face ce type de situation ? Suis-je en accord avec elle ? Avec qui puis-je confronter mon point de vue ?

Si vous doutez sur la question 2, pas de panique, nous avons tous des biais très différents les uns les autres, l’important est d’en prendre conscience pour ne pas discriminer.

Alors voici le 2 critères sur lesquels vous reposer pour objectiver et traiter le problème

Est-ce que le comportement de la personne
• Critère 1. comporte un danger pour la santé ou la sécurité (la sienne et celle des autres) ?
• Critère 2. limite ou empêche le bon déroulement de la mission ?

Si la réponse est OUI à l’un des 2 critères, la responsabilité de l’organisation est de dialoguer avec la personne concernée afin de trouver une solution, quitte à que cela soit une demande de changement de poste ou d’organisation !

A l’inverse, je peux souvent entendre des exemples du type « Il arrive en retard parce qu’il doit prier le matin » ou « il fait des pauses pour prier sur son lieu de travail ». Ici, quel est vraiment le problème au fond ? Est-ce cela limite ou empêche le bon déroulement de la mission? Est-ce un enjeu d’organisation du travail? Certaines fonctions ne sont pas dépendantes d’horaires fixes alors si l’on permettait plus de flexibilité du travail (horaires et lieux), ce serait bénéfique pour tous non ?

La question de la religion, comme beaucoup d’autres enjeux de diversité (intergénérationnel, égalité femmes-hommes, handicap …) cache en réalité de nombreuses opportunités de remise en question en matière d’organisation du travail et de pratiques RH.

Le Nouvel Obs avait fait un article intéressant car nourrit d’exemples en août 2014