Femmes, hommes égaux professionnellement ?

Egalité hommes/femmes au travail ?

Les Aspects juridiques

Pour ce second épisode conduit par Thierry Gautret, un peu de culture ne nuisant pas, vous saurez tout sur l'aspect législatif et juridique de l'égalité professionnelle hommes-femmes ! Au moins, vous ne pourrez pas dire que vous ne saviez rien...

"Deuxième épisode de notre série sur l'égalité entre hommes et femmes au travail. Dans le précédent article nous avions fait le constat qu'en France (et en Europe) les femmes sont moins bien payées que les hommes, elles ont moins accès aux postes à responsabilité et que par conséquent elles ont une moins bonne retraite.

Pourtant la France dispose d'un impressionnant arsenal législatif en faveur de l'égalité au travail entre hommes et femmes. Mais cela a-t-il changé la donne pour autant ....?

Tout commence comme je l'avais indiqué précédemment par l'inscription dans la constitution française en 1946 du principe d'égalité entre hommes et femmes. Le préambule de la constitution proclame : "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme" (art.3).

La constitution étant le plus haut niveau en droit qui s'impose à tous les autres, lois, décrets, ordonnances, règlements, jurisprudence, contrats, etc ... tout est en place depuis cette date pour que ce principe s'applique à tous les niveaux et notamment dans les contrats de travail !

En 1951 la Convention n° 100 de l'OIT affirme le principe d'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale.

En 1957, le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes est également repris dans l'article 119 du traité de Rome, acte fondateur de ce qui deviendra l'actuelle communauté Européenne.

Plusieurs directives seront ensuite adoptées pour confirmer ce principe pour qu'il soit transposé dans les droits nationaux. En voici quelques unes :

Directive de 1976 : porte sur l'égalité de traitement dans l'emploi, de l'embauche, de la formation, de la carrière et des conditions de travail.

Directive de 1992 : évoque l'amélioration de la sécurité et de la santé des femmes enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.

Directive de 1997 : lorsque des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination sont établis, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement.

Charte Européenne des droits fondamentaux du 18 décembre 2000 : Est interdite, toute discrimination fondée notamment sur le sexe(...)

La transposition dans le droit du principe d'égalité a commencé en France dès 1972 avec le vote de plusieurs lois, jusque très récemment en 2011.

Loi du 22 décembre 1972 : introduction de l'article L.140-2 dans le code du travail : " Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (...) l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. " Articles L 140-2 à L 140-4 : " Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (...).Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Toute disposition résultant d'une décision d'employeur (...) contraire est nulle de plein droit. "

Loi Roudy du 13 juillet 1983 (Article L 432-3-1): elle invite les entreprises à réaliser tous les ans un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et à le soumettre au comité d'entreprise. Sur la base d'éléments chiffrés, ce rapport permet " d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective ". En 1999, moins d'une entreprise sur deux appliquait la loi.

Loi Génisson du 9 mai 2001 : elle rend obligatoire la négociation collective sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise et prévoit des sanctions pénales en cas de non respect de cette loi. Aucune sanction ne sera appliquée.

Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 : elle modifie le code du travail notamment pour la suppression des écarts de rémunération, l'équilibre vie professionnelle et vie privée, relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes , l'accès des femmes aux instances délibératives et juridictionnelles, à la formation professionnelle et à l'apprentissage.

Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites : elle renforce la lutte contre les inégalités de salaires entre femmes et hommes: les entreprises seront obligées, sous peine de sanctions financières, de prendre des mesures pour réduire les écarts de salaires femmes/hommes durant leur carrière. Agir au plus tard pour le 1er janvier 2012.

Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle

La jurisprudence, suivant l'esprit de la loi, est aussi en faveur de la protection des femmes. En voici un exemple récent :

Arrêt de la cours de cassation du 6 juillet 2010 en faveur de plaignantes pour inégalité salariale, qui reconnait " l'existence d'une discrimination homme-femme en se fondant sur une comparaison salariale entre la rémunération " des hommes et des femmes alors qu'il y avait " identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité, leur importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elles exigeant, en outre, des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre ". Cet arrêt rend donc plus facile la reconnaissance du non-respect de la règle " à travail égal salaire égal " en ne se limitant pas à la notion de " poste identique " mais en comparant les éléments constitutifs du travail.

Tout semble donc en place au niveau national mais aussi européen pour que l'égalité entre hommes et femmes au travail devienne réalité... et pourtant cela ne se produit pas !

Le constat est donc que la loi seule ne peut pas tout régler et qu'il s'agit avant tout de la responsabilité de chacun, homme ou femme, employé ou dirigeant pour que le principe d'égalité s'applique. C'est ce que nous verrons dans les deux prochains articles."