On parle souvent de l’écoute du manager, mais que s’agit-il d’écouter et pourquoi ?
Si jadis le management s’appuyait beaucoup sur une démarche descendante, dite « top-down », c’est-à-dire que les supérieurs hiérarchiques décidaient pour leurs équipes qui appliquaient les directives, désormais les organisations fonctionnent autrement. Les idées et opinions des équipes prennent de l’importance, au fur et à mesure que la vision du monde des managers évolue : au 21ème siècle ils prennent conscience des apports de l’intelligence collective et de l’intérêt d’écouter leurs équipes pour challenger leurs décisions, pour s’enrichir de nouvelles idées, ou trouver des solutions innovantes.
Par exemple, un directeur commercial qui cherche à résoudre un problème de ventes en baisse peut impliquer son équipe dans la résolution de ce problème en sollicitant les idées de tous lors d’un remue-méninge collectif. Et si l’idée gagnante émergeait de cet espace fertile où l’intuition d’un collaborateur se mélange au sens critique d’un autre ?
Bénéfice de cette démarche participative : une motivation accrue des équipes qui se sentent impliquées dans la stratégie de l’entreprise.
Une autre bonne raison – et une autre manière – d’écouter son équipe, c’est de prendre son pouls et agir en conséquence. Écouter l’énergie collective, sentir la dynamique (ou son absence), et réagir. Qu’écouter pour cela ? Tout ! Les mots bien sûr mais aussi le non verbal, le sens entre les lignes, ce qui n’est pas dit, les signaux faibles… Cette écoute globale qui donne accès à une information plus large nécessite une attention particulière et une disponibilité. Par exemple un manager très à l’écoute de son équipe aura de meilleures chances de détecter un conflit larvé entre deux collaborateurs et de sentir quand il est nécessaire d’en prévenir les conséquences.
Manager, écoutez-vous votre équipe dans tout ce qu’elle dit et au-delà de ce qu’elle dit ? Qu’entendez-vous quand vous l’écoutez ainsi ? Et qu’est-ce que cela change ?
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