Nous avons tous des histoires fortes ou importantes à nous raconter.
Personnelles ou Professionnelles.
Ces histoires sont les nôtres. ou ce sont celles de nos organisations. Elles nous appartiennent, elles révèlent ce qui nous caractérise. Elles révèlent nos faiblesses diraient certains. "Nos forces" diraient d'autres.
Ces histoires, quand elles racontent nos réussites, racontent
- ce que nous allons chercher comme ressources individuelles ou de l'enreprise pour avancer
- et aussi la manière dont nous mettons nos atouts en oeuvre.
Dans les démarches classiques, il n'est pas rares que l'on regarde ce qui a bien pu se passer pour que ça ne marche pas. On cherche des responsabilités aux choses, aux méthodes... ou bien aux personnes.
Les ressources, les mécanismes que l'on examine alors, sont celles/ceux qui nous ont fait échouer. Qui ont ralenti notre progression. Mais expliquer n'est pas guérir. C'est même parfois le contraire, à force de se concentrer sur nos faiblesses, outre le fait qu'on les met en exergue, nous courons le risque de malmener la puissance d'action de nos équipes, de notre organisation (ou notre propre puissance d'action) .
Combien de fois, dans ma carrière de manager et de dirigeant, ai-je entendu à propos d'une mission de conseil ou d'une restructuration, les commentaires du style "ça va être comme ça JUSQU'A LA PROCHAINE RESTRUCTURATION" ou encore "les consultants passent, mais demain nous nous serons encore là avec tout ça". Et ce "tout ça" est bien le sujet: c'est le "tout ça" sur lequel il n'y a que le consultant qui prend la main.
Et si nos organisations savaient "prendre la main", justement? S'ajuster, identifier les voies du "Faire", avec leur propres ressources, leurs propres motivation?
Utopie? Non. Réalité. Et les exemples foisonnent. Je citerai et rapporterai dans ce blog un certain nombre d'entre elles dans les articles suivants. Mais il suffit de voir les exemples cités par la Case Western Reserve University pour se faire une idée précise de l'impact de la démarche.C'est par exemple avec cette façon de faire que l'usine d'Arcelor Mittal de Cleveland positionnée au dernier rang dans le classement par accidents du travail, passe aux premères places, en quelques mois. C'est aussi ce qui explique que la Biscuiterie Poult connaisse le succès qui est le sien. Il suffit de jeter un oeil sur son site web pour comprendre que cette démarche fait partie de sa culture.
Et cette démarche propose l'inverse justement de ce que nous avons l'habitude de voir dans l'accompagnement du changement.
Plutôt que de se mettre en mode "Résolution de Problème" (identification du problème+ analyse des causes + hypothèses de solutions + plan d'actions), elle va chercher à "Explorer les Forces" pour "Créer l'Innovation et Agir" (Explorer ce qui est, projeter et imaginer ce qui pourrait être, examiner comment cela pourrait fonctionner, et donner corps au nouveau produit au nouveau mode d'organisation, la nouvelle structure etc..).
Et si elle s'intéresse à l'échec, c'est pour en faire remonter le côté opérationnel, en faire ressortir ce qui peut être utilisé comme point fort pour mettre en oeuvre la suite.
Alors, comme le disent Jean Pagès et Jean Christophe Barralis, mes amis de l'Institut Français d'Appreciative Inquiry, dont j'ai la chance de faire partie:
"ET SI NOUS APPRENIONS DE NOS REUSSITES?"