Lou Adler pointe du doigt les failles du recrutement pour les compétences Les influenceurs LinkedIn ont été invités à écrire sur le thème #FixIt, soit le sujet de l'amélioration, de la nécessité d'arranger ce qui ne marche pas ou plus. Lou Adler est intervenu avec une vision originale et en rupture avec l'approche conventionnelle, à savoir : recruter pour des résultats, et non pour des compétences.
Il y reprend une anecdote où, lors d'un rendez-vous commercial, il a dû souligner la différence entre la description d'un poste (ce que le futur collaborateur doit réaliser) et celle d'une personne (ce que le futur collaborateur doit posséder). La capacité à délivrer des résultats supérieurs prendrait le dessus sur les compétences possédées. Le passage-clé de sa proposition :“Would you agree that a high potential person has less skills and experiences than an average performer? The reason a person is a high potential person is because they accomplish more with less skills.” The CEO enthusiastically agreed. En d'autres termes, les professionnels qui ont un important potentiel sont ceux qui délivrent des résultats exceptionnels avec moins de compétences. Il poursuit que tout dépend de ce que l'on FAIT avec ce que l'on a, et moins ce que l'on POSSÈDE.
Enfin, il termina sa réunion en demandant ce que le futur collaborateur devait réaliser dans les 6 à 12 premiers mois pour confirmer le choix de recrutement, avec l'identification de 6 objectifs de performance. Pour Lou Adler, il s'agit d'avoir une approche basée sur la performance et non sur la possession ou encore l'appartenance à tel ou tel réseau.
C'est une manière d'aller vers plus de diversité, plus de flexibilité, d'avoir un pool de talents bien plus élargi et surtout d'être beaucoup plus pragmatique. Côté candidat, il y a aussi plus de précision sur ce qui est demandé par l'employeur, et une appréciation plus affinée de ses propres capacités avant de postuler. A lire aussi son billet "To hire better people, define the job before you define the person".
Se concentrer à suivre les futurs collaborateurs vs se concentrer à attirer des "followers"
Michael Beygelman (CEO de Joberate) propose une vision différente du jeu d'interactions sur les médias sociaux en l'occurence. En effet, il n'est pas inconnu d'entendre parler de masse critique de followers à atteindre, de milestones passés (nous sommes à 1000 followers!), etc... Que cela implique-t-il sur le marketing employeur effectué ? Quels dosages ?
Michael propose de plutôt changer la donne et de se mettre à "suivre" les futurs collaborateurs qui intéressent. Pourquoi ? Pour en savoir un peu plus sur leurs activités dominantes (événements où il est possible de les rencontrer) et réalisations majeures (interventions), ce qu'ils apprécient plus particulièrement et les valeurs qu'ils expriment. Dans ce contexte-ci, il y a une approche plus empathique et moins basée sur la diffusion large, dans le cas où les personnes sont suffisamment actives sur le web. Cela implique aussi que l'on doit être le plus qualitatif possible (avec un nombre limité de profils suivis) et en mesure d'avoir très rapidement un premier contact pour en savoir plus sur les objectifs professionnels.
Cette photo fait également référence à son billet posté sur le blog de Joberate, intitulé "Reinventing the following". Il y est question de poser le problème du narcissisme "Suivez-moi, likez ma photo, etc...", le fait que certains candidats ne suivent tout simplement pas les contenus partagés sur le web et l'importance de la big data.
Faire de grands rêves
Voir les choses en grand ou être tout simplement raisonnable ? Nous avons le choix. Cependant, celui-ci est fortement influencé par les personnes qui nous entourent. Et cela n'est pas un simple cliché ou une phrase vide. Dans la poursuite d'objectifs bien ambitieux, il y a des contraintes plus ou moins pressantes, quelques supporters et de nombreux freins. Flashback sur 2012, Erik Qualman parlait de "Laughable Goals" à Manchester lors de sa keynote au premier Careers Beyond Borders organisé par EF Education First. S'ils ne suprennent pas, s'ils ne mènent pas à un fou rire, c'est qu'ils ne sont pas suffisamment ambitieux.
Cela fait plusieurs mois que je suis avec l'équipe d'ambassadeurs pour #TChat, une communauté internationale se penchant sur les mutations du monde du travail. Lors d'échanges internes, il revient souvent le hashtag #dreambig. Au début, je ne voyais pas trop l'intérêt de cela. Mais maintenant, les choses sont plus claires. On ne fait pas la différence en étant "raisonnable". Les grands rêves sont suffisamment stimulants et inspirent d'autres à rejoindre l'aventure. En voyant grand, on élargit les possibilités et on enlève des limites souvent mentalement et inutilement posées. Cela implique de savoir s'entourer de personnes positives et ambitieuses. Pour ceux qui ont faire l'expérience d'un TEDx par exemple, on en ressort tout simplement avec plus de peps ! Il est de notre responsabilité de gérer ces sortes d'écrasement et de pression sur les objectifs, sinon on en vient à rêver petit et à accomplir petit.
Les Moon Shots appréciés chez Google, sont des exemples allant dans ce sens. Wired avait interviewé Larry Page là-dessus. Il y expliquait que les entreprises se focalisaient beaucoup sur la concurrence et se donnaient au jeu des petites améliorations, soit de l'innovation incrémentale. Or, c'est justement cette mentalité qui peut amener au déclin, et selon Larry Page il est important de faire des grands paris pour en tirer des leçons.
Bonus
Premier Hangout organisé via le fil #InsideZappos
Zappos a organisé un premier Google Hangout associé à #InsideZappos, hashtag déjà lancé il y a quelques mois de cela. Le but de cette conversation était de réunir l'équipe de recrutement tech pour aborder les aspects culturels et l'impact de Zappos sur leur trajectoire professionnelle. La dernière partie était réservée à du Question/Réponse avec l'audience.
Cette intervention était aussi une manière de lancer la présence Google+ de #InsideZappos, présence déjà bien active sur Twitter et en cohérence avec la stratégie de transformation de followers en insiders.