La plupart des responsables des ressources humaines reconnaissent l'importance et la nécessité de mettre en place une politique de management de carrière proactive et stratégique, condition d'un avantage compétitif du fait d' une meilleure rétention des talents.
1. Changer d'état d'esprit: la gestion de carrière n'est pas l'exclusivité des grands groupes. Toute entreprise a la capacité de développer, de mettre en place et de dérouler un programme de gestion de carrière pour peu que celui-ci soit en ligne avec sa culture,son style de management, ses objectifs, et sa stratégie.
2.Faire une due diligence: définitions des valeurs propres à votre entreprise, définition de votre avantage concurrentiel- votre ADN sur le marché- , savoir si votre culture d'entreprise considére que les réalisations individuelles des collaborateurs participent au succès de l'entreprise et à sa compétitivité. Quels objectifs et stratégie, quels talents, compétences, savoirs, capacités existantes et potentiellement nécessaires pour continuer à évoluer? Quels sont les écarts, pourquoi et comment les combler? Quels enseignement tirer d'un becnhmarking dans votre secteur d'activité et comment vous aligner voire dépasser les standards connus?
3. Lancer des initiatives d'évaluation des compétences: rechercher et évaluer les initiatives qui permettront de réduire les écarts et permettront de construire le niveau de compétences dont l'entreprise aura besoin pour développer une activité perenne et rentable. Mettre en place un observatoire des compétences.
4.Développer un plan de gestion de carrière:
- Etablir un profil de compétences par fonction en prenant soin de déterminer les critères qui permettront d'évaluer le succès d'une mission en relation avec les objectifs de l'entreprise et les delivrables attendus de la personne en fonction.
- Construire un plan de carrière mettant en valeur la croissance et la progression des employés, avec en prime la possiblité pour l'entreprise de créer une dynamique d'engagement personnel des valeurs sûres à terme.
- Offrir des perspectives de carrière intéressantes: donner une vision claire de la mobilité géographique et fonctionnelle dans l'entreprise et des diffférentes étapes intermédiaires, de façon à ce que chaque employé ait conscience des efforts à accomplir et des compétences à acquérir pour passer à la prochaine étape. Une entreprise compétitive se reconnait à la facon dont elle relève les défis sur son marché, aux emplois stimulants qu'elle propose et aux possibilités de carrière qu'elle offre. Dans un tel contexte, il est plus facile à un idividu de se réaliser et de contribuer par son talent et son potentiel au développement de l'entreprise.
- Favoriser le développement des connaissances et des compétences en fonction des besoins de l'organisation et grâce à une évaluation continue de ceux-ci.Assurer également le transfert de connaissances et d'expertise.
- Prévoir la relève: il ya certainement des hauts potentiels que votre entreprise ne peut pas se permettre de perdre. Quels sont leurs plans à long terme? Vont-ils rester ou partir? Sont-ils formés pour prendre la relève?
- Coacher les managers: en d'autres mots, permettre aux personnes de développer leurs compétences. Le coaching est une initiative fondamentale dans le développement des cadres en poste et dans la préparation de la relève. Il apporte le support necessaire au développement de leur potentiel. Il est la condition nécessaire pour apprendre à mieux diriger, encadrer et developper une équipe.
Il y a un lien réel et établi entre la qualité d'une gestion des ressources humaines et la compétitivité d'une entreprise sur son marché. Les service RH ont intérêt à construire une expérience positive du travail, avec autant d’intensité que les commerciaux travaillent à créer une expérience positive pour leurs clients.
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