Evaluer votre collaborateur dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle

Les entreprises évoluent dans un environnement changeant et ne sont plus en situation d’offrir une perspective d’ « emploi à vie » à leurs salariés. Les salariés, de leur côté, n’envisagent plus la possibilité de pouvoir rester dans la même entreprise toute leur vie professionnelle, et d’ailleurs ne le voudraient plus. Les idées de parcours professionnel et de mobilité tant géographique que fonctionnelle se sont alors imposées dans la gestion des carrières.

La mobilité fonctionnelle a été bien longtemps associée à une mobilité de reconversion. Ce n’est plus seulement de ces mobilités-là dont on parle aujourd’hui, mais bien de parcours, qui ont une réelle valeur ajoutée dans la construction des compétences valorisables mais surtout en optimisant en permanence l’employabilité en cohérence avec les aspirations et contraintes de la vie personnelle. Tout à chacun sait qu’il fera un jour des choses différentes de celles qu’il a étudiées. La capacité à s’adapter est devenue une compétence obligatoire que chacun doit pouvoir développer et/ou travailler si ce n’est pas naturel car la vie professionnelle est contrainte de faire avec les nouveaux modes et rythmes de communication. Les échanges de plus en plus soutenus nécessitent inéluctablement agilité intellectuelle et opérationnelle pour s’adapter rapidement et en toutes circonstances, dans des contextes dont l’anticipation est contrainte par des délais de plus en plus courts. Quel que soit le secteur d’activité, pour rester dans la course économique, l’entreprise doit s’adapter en permanence et de plus en plus rapidement, tout en gardant la maitrise de ces flux ; il est évident que les salariés également. La nouvelle mobilité est une véritable chance de développement professionnel sur des aires qui, si elles sont bien choisies, peuvent révéler des talents insoupçonnés.

Bien évidemment, il ne faut pas changer pour changer ; il ne faut pas entrer dans une course effrénée au changement de peur de laisser apparaître immobilisme voir non évolution. Le rythme que l’on adopte (ou subi parfois, il est vrai) dans la conduite de la gestion de sa carrière doit être mesuré, réfléchi et correspondre à une réalité de vie professionnelle qui, on le sait, n’est jamais décorrelée de la vie personnelle. Les opportunités internes ou externes de changement de poste, de métier et plus fréquemment de fonction peuvent à certains moments de la vie, être très nombreuses et à d’autres moins évidentes pour de multiples raisons. Il est essentiel que régulièrement le salarié se pose les bonnes questions autour de la notion de compétences acquises, de souhait ou non d’évolution hiérarchique ou transversale, interne ou externe avec pragmatisme, objectivité et réalisme. Les outils mis à la disposition de la GPEC sont évidemment fait pour répondre au mieux à cet objectif individuel. Changer d’emploi, s’adapter à un nouvel environnement, prendre une posture différente dans un contexte autre (même au sein de la même société parfois !) constituent autant d’étapes de la vie professionnelle qui contribuent à enrichir et diversifier ses compétences. Il est vrai également que cette conception qui sera sans doute la réponse la plus efficace aux ruptures de carrière traumatisantes car bien souvent sans issue, est bien éloignée des gestions de carrière qui sont considérées par les DRH et dirigeants les plus innovants comme archaïques. Il faut enfin comprendre qu’il n’y a plus de voie unique et que l’évolution strictement hiérarchique est souvent sclérosante et délivre une pensée unique mettant à mal la diversité pourtant tant recherchée car elle est source de richesse pour toutes les structures.

Gérer sa carrière et renforcer sa mobilité, projeter l’évolution des exigences professionnelles en terme d’emploi, de métier, de poste et de fonction (attention chaque vocable a son importance) pour développer ses compétences et ainsi favoriser la mobilité interne, mais également développer son employabilité et la reconnaissance de ses acquis qu’ils soient savoir, savoir-faire et aptitudes comportementales, ne se fait pas sans outil. L’entreprise a une responsabilité sociale et sociétale vis-à-vis des salariés. C’est d’ailleurs sur cet aspect vertueux que les dirigeants par l’intermédiaire de leurs RH travaillent à la valorisation de leur capital humain. Aussi, accompagner les salariés dans leur parcours professionnel, ça se prépare !

Le Bilan Professionnel est l’un des outils à disposition des collaborateurs et des entreprises pour construire ensemble des pistes concrètes d’évolution professionnelles dans un environnement qu’il soit complexe ou non mais qui a évidemment ses propres contraintes. Les options qui s’ouvrent logiquement à l’évolution nécessite toutefois (et nous devrions dire toujours) une prise de recul. A travers, le Bilan Professionnel, Abaka Conseil via ses consultants spécialistes de l’accompagnement apporte aux salariés les moyens matériels et humains qui leur permettent de faire le point sur les situations professionnelles et d’identifier des pistes d’évolution qui conviennent.

L’accompagnement que nous proposons est individualisé. Nos consultants en évolution professionnelle construisent avec votre collaborateur une relation de confiance basée sur le professionnalisme, la complémentarité et la convivialité.

Notre prestation s’adapte à différents types de projets professionnels : mobilité transversale, promotion, ou reconversion.

Au cours de 8 entretiens de 2 heures, pendant environ 2 mois, et à partir de documents d’analyse et de tests de personnalité, d’aptitudes et d’orientation, nous identifions les compétences de votre collaborateur, ses aptitudes et motivations, son contexte de réussite pour bien orienter son évolution professionnelle.

Notre objectif ? Que votre collaborateur construise avec vous un projet réaliste et réalisable, tout en étant acteur de son évolution professionnelle.

Pour en savoir plus, consulter notre fiche sur le Bilan Professionnel sur notre site internet.