Transformation digitale : leadership, culture, recrutement stratégique et vulnérabilité

Le récent article de Bertrand Duperrin sur la transformation digitale et la nécessité des profils atypiques, est sans doute l'un des meilleurs du moment sur le sujet. Son message ne se porte pas sur l'introduction et l'usage d'outils, loin de là.
Le passage sur les profils atypiques et leur apport est celui qui a le plus attiré mon attention. En effet, plusieurs points surgissent :
1. Stop à la vision ultra-verticale des relations. Il existe bien évidemment une hiérarchie, avec des rôles différents. Seulement, la polarisation contribue à créer de la distance, avec d'un côté l'équipe dirigeante et de l'autre les exécutants.
Si l'on parle vraiment du principe d'un leadership distribué, de la multiplication de leaders et non de l'endiguement, que cela donne-t-il ? Encore plus d'humilité, une posture d'écoute plus prononcée, plus de confrontations constructives. De cette manière, le champ de perception n'est pas limité au top management.
~ Faire du leadership une affaire de posture, plutôt que d'intitulés de poste ~
2. La culture, avec notamment le couple Valeurs/Principes à l'honneur.  La plupart des entreprises qui font la Une des études de cas (Starbucks, Zappos, Whole Foods, Dell, etc...) ont un solide point en commun. Elles détiennent une culture distinguée et largement diffusée à travers les initiatives. La culture va servir de filtres dans les prises de décisions et d'actions, mais aussi le design des process.
Prenons l'exemple de l'actualité au sujet de Starbucks, avec la progressive mise en place de stations de chargement de mobile dans les cafés. Ceci est en phase avec le principe numéro 5 de leur culture étant "Soyez impliqués". En effet, les partenaires sont encouragés à observer et à faire émerger des idées pour améliorer l'expérience-client. Avant d'agir, l'ensemble des collaborateurs sait déjà que ce comportement est valorisé en interne.
~ Une culture prononcée et compatible avec les enjeux de la transformation digitale, fait partie des questions initiales à se poser ~
3. Vers une redéfinition du recrutement stratégique. La prévision des effectifs et des compétences nécessaires, le plan d'acquisition de ces dernières et la formation, etc... tout cela représente une approche plutôt quantitative. C'est aussi où la réflexion peut être autre (ou complémentaire), où l'on retrouve deux écoles de pensée. La première défend l'idée selon laquelle "les compétences métier, le diplôme et l'école de provenance importent le plus". La seconde défend celle selon laquelle "la personnalité, la passion, les valeurs et principes, et une base de compétences métier importent le plus". C'est très sans doute également à ce niveau que d'un côté le recrutement de profils classiques est très vivement encouragé, et que d'un autre les profils atypiques sont chaleureusement accueillis. 
Google est aujourd'hui la plus grande marque au monde et connaît un succès phénoménal. L'entreprise précise bien, dans son processus de recrutement, qu'elle ne cherche pas forcément des diplômes ou des experts. 
Je ne peux que conseiller le dernier livre de Seth Godin "La Supercherie d'Icare", avec une réflexion menée autour de la nécessité d'avoir des artistes (des leaders). Il s'agit de personnes capables de challenger l'autorité en place, de remettre le statut quo en question, de proposer une nouvelle approche, d'agir sans carte routière, tout en se disant "Cela peut marcher ou pas, mais on essaie quand même". 
~ Une approche plus holistique permet d'avoir une vue enrichie et d'affiner l'activité d'acquisition de talents ~ 
 4. Le débat sur le leadership, le courage et la vulnérabilité. Brené Brown est l'experte du domaine et son intervention aux TEDTalks est l'une des plus visionnées sur YouTube.

La vulnérabilité est un sujet sérieux. Choisir de ne pas l'être n'est pas forcément la meilleure stratégie, selon les contextes bien sûr. Choisir de l'être est une manière de s'ouvrir, de s'exposer au non-confort et aux critiques, et de finalement en sortir avec plus d'enseignements. Si l'on reprend notre sujet de la transformation digitale et des profils atypiques, un parallélisme peut être visible.
P.S : A la vulnérabilité, je rajouterais le sujet de la résilience, la capacité à rebondir et à se reconstruire après une expérience plus ou moins traumatisante. Grâce à cette capacité, on va se remettre sur la ligne de départ et continuer la course (mais autrement).
~ Dire non au recrutement exclusif de profils classiques et largement considérer les profils atypiques, est une forme d'exposition à la vulnérabilité ~