L’ADN de la réussite : Influence, intégrité, conviction

Il ne se passe pas un mois sans que de nouveaux employés s’ajoutent à notre équipe nord-américaine et je suis très fier de notre croissance toujours plus éloquente. Transmettre ma vision de l’excellence et influencer mes employés à exiger toujours davantage d’eux-mêmes (et des autres) représente un défi  stimulant.

Les gens qui me connaissent savent très bien que viser l’excellence a toujours fait partie de mon ADN.  Je sais que tous les membres de mon équipe ont cette volonté de réussir et de saisir toutes les opportunités de développer une carrière enrichissante au sein du groupe.

Il va sans dire que des échanges constructifs entre la direction, les équipes et les employés permettent de tisser des liens de confiance et de bâtir une équipe encore plus performante.

Pour enrichir notre méthode de communication, j’aimerais vous partager un système de rétroaction mis en place par un exécutif de l’une des plus grandes sociétés Web américaines.

En effet, c’est Jeff Weiner, CEO chez LinkedIn qui explique la méthode utilisée par cet exécutif. En traduction libre, voici les 3 degrés de rétroactions :

Opinion personnelle

La plus grande partie de mes échanges font partie de cette catégorie. Essentiellement, mon commentaire est subjectif, une opinion anecdotique à considérer comme une simple suggestion provenant d’un membre de l’équipe.  À noter que mon ¨opinion personnelle¨ ne tient pas compte de ma position d’exécutif – vous pouvez me challenger d’égal à égal.

Suggestion importante

Un cran au-dessus de l’opinion personnelle,  la ¨suggestion importante¨ tiens compte de l’expérience de l’exécutif tout en laissant à l’équipe la latitude nécessaire pour prendre des risques, faire des erreurs,  servir d’inspiration et ultimement mesurer les variables d’un processus à partir duquel les décisions sont prisent dans l’organisation.

Ce nivau de rétroaction positive  sous-entend que l’exécutif a confiance en ses ressources en qui il a donné le pouvoir de décision finale. En contrepartie, l’équipe doit démontrer une ouverture d’esprit et au besoin, se rallier à votre meilleur jugement.  Dans tous les cas, les égos doivent demeurer à la porte au profit de l’organisation.

Cela semble difficile à réaliser? Vous avez-raison, puisque c’est effectivement le cas.

Mandat

Aussi important que de permettre à votre équipe de prendre des risques, de commettre des erreurs et d’apprendre de celles-ci – il arrive un moment où les conséquences d’un manque de jugement s’avèrent tellement dommageable, qu’il soit nécessaire d’agir proactivement afin de le prévenir.

En d’autres termes, si vous voulez apprendre à quelqu’un les conséquences de conduire avec les facultés affaiblies, vous n’attendez pas qu’il ait pris quelques verres et s’asseoir derrière le volant afin qu’il apprenne de l’expérience…

Lorsque cela a du sens, assigner un mandat peut rapporter d’énormes bénéfices en permettant à l’organisation d’éviter des erreurs très coûteuses.  Toutefois, attribuer des mandats trop souvent ou sans justification appropriée – vous émettrez des signaux hauts et forts de votre manque de confiance à l’égard de votre équipe avec la démotivation en surprime.

En résumé : Allez au-delà de votre champ de compétence, contribuez à l’atteinte des objectifs de l’organisation et vous aurez une carrière valorisante et enrichissante.