Recruter pour le changement

Ces derniers temps on cherche beaucoup à recruter des dirigeants devant "changer" les entreprises. De même que l'on a cru que M.Hollande allait changer la France. En fait, pour qu'une société change, il faut qu'elle soit conçue pour cela. En effet, nous ne sommes pas tous égaux face au changement. Certains savent changer, d'autres pas. C'est une spécialisation. De même que les critiques musicaux voient de grandes différences entre deux interprétations des quatuors de Mozart, et moi pas.
Par conséquent, pour construire une organisation qui peut changer, il faut repérer ceux qui sont doués pour le changement, et les placer aux bons endroits. Il faut "recruter" pour le changement. Mais ce recrutement est bien plus souvent interne qu'externe. En effet, il existe au sein de l'organisation suffisamment de gens qui possèdent le talent nécessaire. Et, ils ont l'avantage sur des étrangers de connaître les ficelles de l'organisation.
Comment les trouver ? Par interview. Qui a fait bouger l'organisation, dans sa vie ? Sachant que s'il est capable de le faire, il a manifesté immédiatement ses capacités. Dès ses premiers temps dans l'entreprise. Autre question : lorsque l'on est en difficulté, vers qui se tourne-t-on ?
Ensuite, où les placer ? Deux théories, pas forcément contradictoires :

• Il semblerait que les bons managers de terrain soient des leaders du changement. En conséquence, les gens qui ont le talent du changement devraient prendre des postes de direction.
• Dans les changements que j'ai menés, les managers étaient rarement à l'aise avec le changement. Mais cela ne l'a pas empêché de se faire. Il suffisait d'un petit nombre "d'animateurs" pour permettre à l'entreprise de se transformer. 

(Dans la même veine. Le dirigeant croit changer l'entreprise par son verbe. Pour l'employé celui qui compte dans le changement est son manager.)
Au fait, faut-il former ces pivots de l'organisation ? Oui, et c'est le but de mon travail. Il faut les transformer d'amateurs en professionnels. Deux idées importantes :

• Eviter les erreurs fatales. En particulier, le pouvoir corrompt !
• Gagner en productivité. La volonté de bien faire et l'intuition ne suffisent plus dès que l'entreprise dépasse quelques centaines de personnes.