Mc Gegor est très connu pour sa théorie XY du management. Qui était-il ? Quelles étaient ses idées ? Aujourd'hui nous rappelons la base de son approche. En milieu de semaine, nous citerons quelques exemples de ses travaux (performance, ambiance, travail en groupe) source : La dimension humaine de l'entreprise (McGrawHill, 1960) + étude de C. Wenny
Qui était McGregor ?
Douglas McGregor (1906-1964) fut professeur de psychologie industrielle puis de management industriel au Massachussets Institute of Technology de 1937 à 1964
Ses postulats
Douglas McGregor pense que la manière dont une organisation est dirigée résulte directement de la conviction de ses dirigeants : "derrière chaque décision de commandement ou d'action, il y a des suppositions implicites sur la nature humaine et le comportement des hommes." Il n’y a pas de contrôle sans un minimum d’adhésion des individus. Le contrôle, parce qu’il fait appel aux notions d’objectifs et de mesures de la performance, met en jeu des caractéristiques essentielles du comportement de l’homme. Le style de contrôle a des implications fondamentales sur la situation faite aux divers acteurs qui évoluent dans l’entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques. L’efficience et le leadership ne sont pas des données innées, elles sont fonction du climat des relations au sein de l’organisation.
Sa démonstration
Douglas McGregor constate dans un premier temps que la formation des directeurs résulte dans une mesure importante de la conception que se fait la Direction de sa propre tâche et de toutes les stratégies et pratiques qu’elle met en jeu pour la réaliser. Il note que chaque acte de management repose sur des assomptions (hypothèses). Ces dernières sont alors regroupées sous le nom de "théorie X". Il propose une alternative, la "théorie Y" qui va à contre pied de la première et insiste sur les notions de participation, responsabilité, motivation…
La théorie "X"
La théorie X admet les suppositions suivantes :
- "L ‘individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail, qu’il fera tout pour éviter."
- "Les individus doivent être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanctions, si l’on veut qu’ils fournissent les efforts à la réalisation des objectifs organisationnels."
- " L’individu moyen préférera être dirigé, désire éviter les responsabilités, a relativement peu d’ambition, recherche la sécurité avant tout. "
Douglas McGregor appuie son argumentation en fondant son analyse sur la hiérarchie des besoins développée par le psychologue A. Maslow .
La théorie X (ou "théorie de la carotte et du bâton") n’est valable que lorsque les besoins d’ordre inférieur ne sont pas satisfaits. "La direction ne peut pas donner à l’homme le respect de soi, le respect de ses camarades, ni satisfaire les besoins de plénitude. On peut créer des conditions qui encouragent l’homme à chercher par lui-même de telles satisfactions, ou on ne s’y prête pas et on le frustre."
La théorie Y
La "théorie Y", est une théorie de mise en valeur des ressources humaines,
- L’effort au travail est aussi naturel que le jeu ou le repos. L’individu moyen n’éprouve pas d’aversion innée pour le travail, ce dernier peut-être perçu dans certains cas comme une source de satisfaction.
- Le contrôle externe et la menace de punition ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un travail utile, l’homme peut se diriger lui-même s’il accepte les objectifs de son travail.
- Le système de récompense associé à l’atteinte d’un objectif permet de responsabiliser l’individu. La plus importante de ces récompenses est celle de la satisfaction de l’ego et du besoin de réalisation de soi, qui peut s’obtenir directement au travers de l’atteinte de ces objectifs.
- L’individu moyen peut apprendre, dans des conditions appropriées, non seulement à accepter mais également à rechercher des responsabilités.
- Beaucoup d’hommes sont capables de faire preuve de créativité dans une organisation.
- Il est rare que toutes les potentialités intellectuelles d’un individu moyen soient totalement utilisées.
Les assomptions de la théorie Y mettent en avant le rôle de la direction dans la découverte du moyen de réaliser le potentiel représenté par les ressources humaines. Si celle-ci présente des problèmes (paresse, faible esprit d’initiative,…), la cause est à rechercher dans les méthodes d’organisation et de contrôle : "Il n’y a pas de mauvais soldats, il n’y a que de mauvais chefs."
Mercredi, nous illustrerons quelques cas et citerons les principales critiques de cette approche.