Inéfficacité des cellules de reclassement ou problème de méthode ?

D’après le Ministère du travail, moins de 50% des salariés accompagnés par une cellule de reclassement retrouvent un emploi. Les scandales médiatiques se multiplient à l’image de ces 200 anciens salariés de Gad dénonçant en décembre 2013 les pratiques des grosses sociétés de reclassement : discours « infantilisants », « On n’est pas des chiens, traitez-nous comme des humains ! »…

Alors que l’efficacité des cellules de reclassement est remise en cause, ne devons-nous pas nous interroger sur la pertinence de leurs méthodes de travail ? Pour cela, nous avons demandé à Patrick O’Delant et Timothée Julié, Consultants en reclassement au sein d’Abaka Conseil, de nous faire partager leur vision dumarché et de leur métier.

Il existe deux méthodes de reclassement, la cellule de reclassement et l’outplacement. Elles sont à la fois proches dans la façon de procéder et différentes. En effet, elles ont en commun de repositionner des salariés dans le cadre d’un licenciement. En revanche, l’outplacement concerne le repositionnement d’une personne ; il est d’ailleurs la finalité d’une négociation entre un employeur et un salarié. La cellule de reclassement, quant à elle, concerne des licenciements collectifs. C’est une démarche très encadrée légalement, et qui implique l’employeur, les salariés, et le comité d’entreprise. Dans le cadre de l’outplacement, le cabinet qui accompagne un salarié sortant à une obligation de moyen, alors que dans le cadre d’une cellule de reclassement, il a une obligation de résultat. Pendant longtemps, l’outplacement était plutôt réservé aux cadres avec des méthodes sur-mesure, alors que la cellule de reclassement collective concerne toutes les catégories socio-professionnelles de l’entreprise.

RH Cloud >> Comment peut-on expliquer les mauvais résultats des cellules de reclassement ?

Patrick O’Delant >> Les gros opérateurs nationaux et/ou anglo-saxons spécialisées dans le reclassement font du pilotage via des statistiques et oublient beaucoup trop souvent la suivi individuel et particulier. Ils exercent leur métier de façon « industrielle ». Chaque consultant accompagne beaucoup trop de salariés, et on ne peut pas leur en vouloir de ne pas avoir beaucoup de temps à consacrer à chacun. Le consultant est, de ce fait moins impliqué dans leurs projets respectifs. Le consultant se sent moins concerné, et manque parfois d’empathie. C’est une véritable erreur, car le reclassement, justement, c’est du temps, de la disponibilité et de l’implication ! C’est comme cela que je conçois mon métier et que je le pratique chez Abaka Conseil. On intervient dans le cadre de cellules de reclassement à taille humaine. Notre objectif, est d’accompagner chaque salarié sur des méthodes d’outplacement avec confiance, empathie, disponibilité pour chacun même si nous sommes dans une démarche collective.

R.C. >> Timothée, vous êtes consultant en évolution professionnelle chez Abaka Conseil et avez déjà participé à plusieurs cellules de reclassement. Parlez-nous de VOTRE méthode.

Timothée Julié >> Mon secret, c’est que j’adapte mes outils aux attentes des salariés, qu’ils souhaitent retrouver un emploi, créer leur entreprise ou se reconvertir professionnellement. J’analyse leur parcours, les qualités qu’ils peuvent mettre en avant, basées sur leurs compétences et leurs ressources personnelles. J’accompagne des salariés, une fois par semaine, en face à face, pour être véritablement à l’écoute de leur projet. Avec eux, je retravaille leurs outils (CV, lettre de motivation), nous faisons des simulations d’entretiens individualisées et personnalisées. Je ne fais pas du suivi comme le pratique les grosses sociétés de reclassement, je considère le reclassement comme une véritable prestation d’accompagnement. Je vois mon rôle de consultant comme un moteur qui accompagne le salarié dans les étapes de son retour à l’emploi avec toutes les difficultés que cela peut supposer (démotivation, échecs suite aux entretiens…). Je vous donne un exemple : j’ai accompagné un chef de ligne de production dans l’agroalimentaire dans le cadre de son licenciement économique. Au départ, il ne savait pas s’il voulait faire le même métier ou pas ; il se posait même la question d’un éventuel déménagement pour optimiser ses chances de retrouver un emploi. J’ai donc réalisé un bilan de ses attentes et de ses objectifs. Nous avons défini ensemble son projet professionnel, et avons fait une demande de formation de conducteur de charriot élévateur (CACES 1, 3, 5) auprès de Pôle Emploi, qu’il a obtenue grâce à mon appui. Je l’ai accompagné dans sa recherche d’emploi, suite, à laquelle, il a eu deux propositions d’embauche. Aujourd’hui cette personne est responsable logistique sur une plateforme logistique. Tout au long de mes accompagnements, que ce soit au travers de cellules de reclassement ou d’outplacements, je mets un point d’honneur à instaurer avec le salarié une relation de confiance et une grande disponibilité. Nous ne sommes pas sur du quantitatif mais bien sûr du qualitatif, et je suis convaincu que c’est ce type de pratiques qui permettra d’optimiser la réussite des cellules de reclassement.

Pour plus d’information sur nos prestations de reclassement, vous pouvez consulter nos fiches d’information sur l’outplacement ou sur le PSE .