Emploi et handicap psychique, c’est possible !

Lorsque l’on parle d’emploi et de handicap, nous avons principalement à l’esprit les personnes atteintes de handicap physique. Pourtant aujourd’hui près de 600 000 personnes en France sont atteintes d’un handicap psychique (troubles comportementaux, schizophrénie, dépression, etc.).

Le CEFRA est un centre de formation spécialisé dans l’accompagnement et la formation à l’emploi. Situé à Lyon, il accompagne les chercheurs d’emploi en situation de handicap, mais aussi les entreprises. Chaque année, l’organisme soutient environ 5000 chercheurs d’emploi dans leur réinsertion professionnelle. Parmi eux, 10% souffrent d’un handicap psychique. Rebecca CHAPPE, directrice du CEFRA, nous en dit davantage sur les actions menées côté candidat et côté employeur.

Lors d’une recherche d’emploi, quels sont les principaux problèmes rencontrés par les personnes atteintes d’un handicap psychique ?

A vrai dire, ils sont les mêmes que pour tout un chacun. Il y a notamment un problème de confiance en soi qui est d’ailleurs tout à fait normal lors d’une recherche d’emploi. Cependant, je ne pourrais pas généraliser. Finalement la caractéristique commune à tous est que chaque personne est unique ! Dans le cadre du CEFRA, nous allons toujours nous adapter. Notre principal outil est l’écoute.

Comment accompagnez-vous les chercheurs d’emploi souffrant d’un handicap psychique dans leur recherche d’emploi ?

Notre mode de fonctionnement n’est pas basé sur l’accompagnement du handicap en tant que tel. Nous travaillons sur les compétences avant tout ! Nous accompagnons le candidat en fonction de son projet professionnel, de ses acquis, de ses capacités, de ses envies, tout en tenant compte de ses contraintes et des restrictions liées à son handicap.

Le handicap doit-il être directement abordé lors de l’entretien d’embauche ou être précisé dans le curriculum vitae ?

Non, absolument pas. Comme pour tout le monde, le curriculum vitae et/ou l’entretien d’embauche doivent permettre de mettre en avant des compétences d’où notre mode de fonctionnement cité juste avant. Après, ce qu’il est important de cadrer avec la future équipe managériale, ce sont les restrictions du candidat. Par exemple, si du fait de son handicap psychique, la personne a besoin d’avoir un cadre plus solide ou si elle préfère ne pas être mise en relation directe avec les clients. Nous travaillons sur du factuel et nous donnons des indications « pratico-pratiques » au manager. D’ailleurs un employeur n’a pas besoin de connaître la nature de la pathologie de la personne qu’il recrute, il a simplement besoin de savoir s’il peut se reposer sur son salarié et lui faire confiance dans ses activités. Notre objectif est de lui donner les clés de compréhension relatives au candidat et à sa situation propre.

Le handicap psychique est fluctuant et selon les cas, méconnu du grand public. La personne va très bien puis, tout à coup, son comportement peut changer. Cela peut-il entraîner certaines difficultés au sein de l’équipe de travail et dans ce cas, intervenez-vous également après le recrutement ?

Oui, tout à fait. Nous proposons un accompagnement global, c’est-à-dire un accompagnement de l’employé, de ses collègues et de l’équipe managériale. Concrètement, nous faisons un état général de la situation pour connaître les facteurs de « crise ». Nous recevons chaque personne individuellement pour savoir à quel point nous en sommes arrivés. Lors de cette première étape, la simple reformulation des faits, nous permet souvent de faire retomber la pression. Ensuite, nous recevons l’employé dans un lieu neutre afin qu’il puisse prendre du recul sur la situation et s’exprimer librement sur la manière dont il l’a vécue. Pour ce qui est du collectif de travail, nous tentons de reprendre le processus à 0 et de leur donner de nouvelles clés de compréhension. Par exemple, si l’on demande à un manager la manière dont il gère une crise lambda avec n’importe lequel de ses salariés, il nous répond souvent « je le convoque dans mon bureau et je repose le cadre ». Quand on lui demande la façon dont il a géré la crise avec son salarié atteint d’un handicap psychique, il nous livre qu’il n’a pas osé le convoquer, qu’il ne sait pas comment lui en parler… Dans ce cas, nous le repositionnons dans ses activités de manager, car il doit agir de la même façon avec l’ensemble de ses salariés. Idem pour les collègues ; ils doivent agir en tant que collègues et ne pas laisser le « maternage » s’installer. Une fois ce point résolu, on en revient à l’essentiel : le travail sur les compétences, les potentiels de la personne, et si besoin les restrictions liées au handicap.

Vous êtes candidats en situation de handicap ? Vous êtes employeur et vous vous sentez déstabilisé face au handicap psychique ? Obtenez de plus amples informations sur le site du CEFRA.