Obligation de reclassement pour les entreprises

Le droit français du licenciement économique ménage une place qui n’a cessé de grandir aux obligations de reclassement mises à la charge de l’employeur. Au travers de leur Livre Blanc publié en 2012, les Ateliers de la Convergence, en partenariat avec la CCI Paris Ile-de-France, s’interrogeaient sur l’efficacité réelle de cette hyper-responsabilisation de l’employeur en regard de l’objectif de promotion de l’emploi. C’est pour susciter un débat éclairé sur cette question sensible que la première édition de l’enquête nationale sur le reclassement a été conduite de juin à août 2013. En voici les principaux résultats.

L’obligation de reclassement interne : un impact modéré

Bien que légalement présente dans toutes les hypothèses de licenciement économique, l’obligation de proposer un reclassement en interne, dans l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient n’aboutit que rarement à un reclassement effectif. Ainsi, sur 100 salariés dont le licenciement est envisagé, seuls 23 bénéficient d’une offre de reclassement interne et seulement 9 seront effectivement reclassés

Cette situation trouve une double explication : la proposition de postes en interne qui suppose, par définition, des emplois disponibles -ce qui n’est que rarement le cas- et l’acceptation par le salarié de l’offre qui lui est faite. Sur ce point, l’enquête souligne fortement la faible mobilité géographique et professionnelle de ces derniers.

Face à ce constat, les entreprises mobilisent divers instruments de nature à renforcer le reclassement interne :
- des incitations financières à la mobilité géographique ciblant le salarié ou sa famille. 89 % des répondants y recourent et les jugent globalement efficientes pour plus des deux tiers d’entre eux.
- des mesures facilitant le repositionnement professionnel du salarié : délai de réflexion, période et formation d’adaptation. 70 % des répondants estiment que la formation a permis de faciliter le reclassement.
Il semble donc que l’ « accompagnement individualisé » du salarié est perçu comme un gage de succès.

L’obligation de reclassement externe : une démarche dans la durée

Lorsque le licenciement intervient dans un plan de sauvegarde de l’emploi ou qu’il est assorti d’un congé de reclassement, la loi oblige les entreprises à chercher un reclassement externe. Face à une carence d’information statistique en la matière, l’enquête renseigne, pour la première fois sur les mesures utilisées de reclassement externe et leur utilité perçue par les responsables d’entreprise ayant répondu.

De loin, la mesure la plus valorisée est l’accompagnement des salariés par une cellule de reclassement : 92 % des entreprises la jugent utile. Au-delà, 78 % des répondants ont recours et jugent utile l’aide à la création d’entreprise. Pour autant, seuls 5 % des salariés licenciés qui ont retrouvé une activité ont effectivement créé leur entreprise…
L’enquête dévoile également un véritable paradoxe concernant l’indemnité supra-légale de licenciement. Trois quarts des répondants la mettent en œuvre et environ la même proportion l’estime très ou assez utile. Le constat paraît surprenant tant le lien entre ce dispositif et le retour effectif à l’activité est distendu.

En conclusion, cette première édition de l’enquête nationale reclassement dresse un état des lieux instantané de l’appréhension par les entreprises de leurs obligations. Sa réitération, chaque année, dans le cadre de l’Observatoire paritaire du reclassement que les Ateliers de la Convergence mettent en place, permettra de détecter tendances et lignes de fracture et éclaireront pouvoirs publics et entreprises.

• Retrouvez l’analyse détaillée des résultats de la première enquête nationale sur le reclassement