“Négociation”, ‘’Chef de projet’’, “Excel VBA”, “Anglais courant’’…

C’est ainsi que le logiciel de « screening » de CV de l’entreprise pour laquelle vous avez postulé lira votre CV. A chaque mot clé est assigné un certain nombre de points, qui détermineront si celui-ci aura une chance d’être examiné par un RH. Si au contraire, votre CV contient des mots clés rédhibitoires, tel qu’une expérience professionnelle trop courte sur un poste particulier, ou une faute d’orthographe, il sera automatiquement écarté comme pour des milliers d’autres candidats « écrémés » par un système automatisé.

Les entreprises ont commencées à utiliser des systèmes informatiques à la place de CV et de questionnaires en papier à partir des années 1990, pour faciliter les candidatures et baisser les coûts de recrutement.

La tendance se confirme…

Déjà en 2004, 90% des 500 premiers employeurs américains utilisaient un système de recrutement informatique. Aujourd’hui même les administrations fédérales utilisent ce système. La tendance se confirme aussi pour les petites entreprises, qui préfèrent se tourner vers des acteurs du B2B tels que Evolve, Pegged Software ou ApplicantPro pour gérer leurs candidatures.

Le contexte économique actuel (augmentation des candidatures due au chômage et nécessité de réduire les coûts de fonctionnement interne) alimente l’utilisation de systèmes automatisés pour le recrutement.

Un outil d’optimisation des ressources humaines ?

Ces systèmes permettraient en théorie aux entreprises de trouver la « perle rare ». En effet en augmentant le nombre de candidatures traitées par les ressources humaines et en déterminant quelles sont les compétences dont l’entreprise a réellement besoin, le candidat parfait peut sortir du lot. Michael Rosembaum (Pegged Software) affirme même que dans certains secteurs comme celui de l’IT, il n’existe pas de corrélation entre le niveau de diplôme et une carrière prospère.

Le « CV screening » permet aussi aux employeurs d’être plus exigeants et d’être plus spécifiques dans leur recherche de candidats.

L’automatisation totale du recrutement : une illusion ?

Le système peut néanmoins être trop exigeant au point de ne proposer aucun candidat satisfaisant.

Peter Cappelli, directeur du centre des ressources humaines de la Wharton University en Pennsylvanie, auteur de « Why good people can’t get jobs », raconte l’histoire d’une entreprise ayant analysé 25 000 CV pour un poste standard sans trouver une personne correspondant aux critères spécifiés dans le logiciel.

Les entreprises peuvent en effet être tentées de paramétrer excessivement le logiciel, en essayant de remplir une position vacante pour un poste unique en son genre, pour lequel plusieurs profils sont aptes à la tâche sans pour autant se ressembler.

« Beat the system » : une nouvelle compétence

Les candidats essayent alors de tirer au mieux leur épingle du jeu, en produisant des CV conforment aux logiciels de « screening » : l’objectif est alors d’utiliser tous les mots clés présents dans l’offre d’emploi, d’éviter de placer des informations importantes dans l’en-tête ou le pied de page (potentiellement supprimés automatiquement par le système informatique), de produire un CV clair et précis sans mise en forme originale, sans personnalité… Les conseils sont nombreux sur internet pour produire un CV « robot-friendly »…

Aymeric Esqué