L
e réseau des femmes de BPCE S.A., les Essenti’Elles, vient de publier son premier baromètre des femmes managers, visant à cerner le profil des femmes managers françaises, à analyser leur perception en tant que manager et d’engager une réflexion sur les actions permettant l’accompagnement des femmes.
La population interrogée dans le cadre de ce baromètre est représentative des « actifs » en situation de management (donc hors indépendants, CDD, secteurs spécifiques comme l’enseignement, ou encore les entreprises de moins de 20 salariés* …). Les managers –définis comme exerçant une fonction hiérarchique sur, au moins, un collaborateur – représentent 45 % de cette population.
Qui est la femme manager ?
Le baromètre nous livre un profil type de la femme manager. Il nous apprend qu’elle travaille plus fréquemment dans le secteur public (administration, santé et action sociale) et, de façon générale, dans le tertiaire. Elle est aussi davantage présente dans les activités fonctionnelles telles que la comptabilité ou les ressources humaines.
On y apprend également que dans l’ensemble, les femmes managers éprouvent plus de difficultés à préserver du temps pour elles entre vie professionnelle et personnelle (22 % contre 12 % des femmes non managers) et privilégient moins leur vie familiale en cas d’arbitrage (42 % vs 49 %), préférant arbitrer en fonction des circonstances (à 50 % vs 40 %).
Vers une banalisation du management au féminin ?
Bonne nouvelle, le baromètre nous révèle que le management féminin a tendance à se banaliser. En effet, 75 % des « managés » ont déjà eu, au moins une fois un manager femme, même s’il faut tout de même mettre cette information en perspective avec le fait que dans 7 cas sur 10, leur manager est un homme.
A noter que les différences salariales sont relativement limitées chez les femmes managers : 3 points d’écart seulement avec les managers masculins contre 13 points encore chez les non managers.
A noter que l’écart reste toutefois marqué puisque 32 % de femmes sont managers contre 54 % des hommes dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Existe-t-il une différence entre les motivations des femmes et celles des hommes ?
Même si les attentes et les sensibilités sont toujours très différentes, les niveaux
d’ambition et d’aspiration sont très proches entre les deux sexes. Le niveau de rémunération et l’intérêt du travail sont les moteurs les plus importants relevés par les hommes et les femmes managers, même si les hommes restent plus attachés aux aspects financiers (47 % contre 41 %) et les femmes plus sensibles à l’ambiance de travail (41 % contre 34 %).
De façon plutôt inattendue, les hommes évoquent plus volontiers l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie privée (37 % contre 31 %), alors que les femmes, plus attendues sur ce registre, se déclarent plus attachées que les hommes à la dimension collaborative (participer aux décisions de l’entreprise : 21 % contre 15 % pour les hommes).
Les femmes seraient-elles moins enclines à revendiquer leur leadership ?
Les femmes managers s’attribuent davantage de qualités que les hommes, mais elles revendiquent cependant moins le leadership ou la capacité à décider.
Parmi les qualités plutôt attribuées aux femmes, on retrouve les qualités organisationnelles et relationnelles : mener plusieurs projets à la fois, instaurer une relation de confiance ,organiser le travail, communiquer et expliquer ses décisions, prendre en compte les avis et suggestion des collaborateurs.
Néanmoins, on apprend que si 62 % des managés affirment ne pas avoir de préférence quant au sexe de leur manager, ceux qui expriment une préférence – les femmes plus encore que les hommes – privilégient aux deux tiers un management masculin.
Et à la question « qui préfère-t-on encadrer ? », 26 % des managers se prononcent en faveur des hommes, contre seulement 10 % en faveur des femmes. Et ici encore, les femmes plébiscitent plus que les hommes les collaborateurs masculins (30 % vs 24 %). Parmi les raisons évoquées, on relève que les femmes sont perçues comme plus travailleuses, fiables, persévérantes et adaptables au changement. Les hommes seraient quant à eux plus simples dans les relations au quotidien, seraient également de meilleurs techniciens et imposeraient moins d’absences et de contraintes sur les horaires.
Evolution de carrière : ambitions et freins
L’étude nous indique que seulement 16 % des non managers souhaitent évoluer vers des postes de management. Les femmes se montrent d’ailleurs moins intéressées que les hommes (11 % contre 20 %).
Parmi les raisons évoquées pour ne pas devenir manager figurent en première ligne, l’anticipation du stress (44 % des non managers) et l’appréhension de la gestion humaine, les femmes étant encore plus sensibles à ce critère (44 % contre 36 % pour les hommes non managers).
Pour conclure son analyse, le réseau les Essenti’Elles s’interroge sur les moyens de donner l’envie de manager aux femmes?
Parmi les pistes avancées :
- Développer précocement les expériences de management dans les carrières féminines pour lever les freins par la pratique et éviter le désengagement futur de candidates potentielles ;
- Mettre plus en valeur les atouts féminins en aidant les femmes à accepter ces différences et les assumer en toute confiance ;
- Accompagner les femmes dans le développement de leur leadership.
Des idées qui méritent d’y prêter une attention toute particulière. Pour que rapidement, le leadership au féminin et les stéréotype qui y sont associés évoluent.
Remerciement au groupe BPCE et au réseau les Essentielles pour cette très belle initiative.