Les femmes insèrent un pied dans la porte des Comités de Direction

« L’admission des femmes à l’égalité parfaite serait la marque la plus sûre de la civilisation, et elle doublerait les forces intellectuelles du genre humain. » - Stendhal

Après de nombreuses années d’initiatives et de sensibilisation, la situation des femmes au sein de l’entreprise semble enfin s’améliorer : les femmes commenceraient même à percer le trop célèbre ‘plafond de verre’. Dans quelles mesures ? Quels ont été les éléments déclencheurs ? Si pour l’heure, seul un pied est glissé dans l’entrebâillement des portes des Comités de Direction, il reste à relever de nombreux défis pour que les femmes jouent pleinement leur rôle au sein de l’entreprise.

Les lignes de la parité professionnelle commencent à bouger

Plusieurs analystes ont perçu cette tendance. C’est le cas du cabinet de conseil McKinsey qui a réalisé des études sur le thème « Women Matter » à l’échelle européenne : l’une d’entre elles montre qu’entre 2007 et 2011, la part des femmes dans les conseils d’administration européens a gagné 12 points de croissance, atteignant 20%. Dans le même temps, celle des femmes intégrant les comités de direction s’est hissée à 8% (+ 4 points). En France, les proportions sont similaires comme l’illustre l’étude 2012 de l’Observatoire de la féminisation Skema.

Pourquoi l’entreprise accède-t-elle enfin à la féminisation de ses instances dirigeantes ?

Cette mobilisation timide semble être avant tout un effet de la loi Coppé-Zimmerman: instaurée en 2011, cette dernière prévoit une féminisation par palier des conseils d’administration (entreprises publiques et sociétés cotées en bourse). L’objectif étant la parité avec une échéance de 40% de femmes en 2016. L’instauration de quotas règlementaires assortis de sanctions a produit ses effets : les conseils d’administration deviennent plus roses ces dernières années.

Doit-on pour autant avoir recours aux même précédés pour ouvrir en grand les portes des comités de direction ? Pas si sûrs, comme le souligne le cabinet McKinsey : ce dernier rappelle qu’il faut une dizaine d’années pour permettre l’évolution notable d’un salarié au sein d’une entreprise, et ce quel que soit l’emploi dans le marketing, la communication, le management, etc. La féminisation des Conseils d’administration devrait donc logiquement induire celle des Comités de direction.

La génération Y souffre moins du sexisme, mais attend des avancées précises

Sur le terrain aussi, les nouvelles générations apprécient le parcours réalisé : un sondage portant sur la génération Y (18 à 34 ans) réalisé en 2012 par Harris Interactive, indique que les jeunes femmes se sentent mieux loties que ne l’étaient leur mère. Elles n’évoquent pas le ‘plafond de verre’ ni même des obstacles de nature sexiste.

Leur motivation semble s’être déplacée sur l’étape ‘d’après’ : les distinctions de salaires et la répartition des tâches ménagères. En matière d’éducation, il n’est d’ailleurs pas rare aujourd’hui de voir un jeune couple partager le congé parental.

Quels obstacles perdurent au sein des sphères dirigeantes ?

Une chose est sûre : la féminisation des différents niveaux de la hiérarchie s’opère. Mais pourquoi est-ce si long ? La mixité s’affiche en 2012 parmi les thèmes de développement de bon nombre d’entreprise (57% selon l’étude McKinsey) : mais sur le terrain, les mœurs peinent à suivre le tempo annoncé à grand renfort de communication et de conventions…

Une autocensure des femmes dès le choix des formations professionnelles

Dans son analyse Bipolarisation sexuelle des entreprises – étude des 50 plus grandes firmes françaises » (mars 2013), Michel Ferrary rappelle le poids persistant de mécanismes sociaux, qui influencent les femmes dans leurs choix de carrière et d’entreprise moins discriminantes. Cette autocensure contribue à nourrir une forte hétérogénéité de la féminisation des entreprises (Bipolarisation sexuelle).

Le temps de travail professionnel à revoir

La conciliation du rythme professionnel et familial reste un autre frein à la féminisation des Comités de direction. À l’heure de la concurrence mondiale et des relations internationales (fuseau horaire, etc.), comment interdire les réunions après 17h30 ? Réussir sa vie familiale nécessite-t-elle forcément de mettre sa carrière entre parenthèses ?

La France pourrait faire figure d’exemple : elle possède le plus fort taux de natalité en Europe (2 enfants par femme) tandis que la part des femmes dans sa population active augmente. L’entrée progressive des femmes dans les Comités de Direction devrait sensibiliser les dirigeants : là où les femmes tentaient jusqu’à lors d’être aussi présentes que leurs homologues masculins, elles se font aujourd’hui le relai de ces contraintes familiales en vue d’initier des changements organisationnels. De nouvelles formes de travail doivent être trouvées : télétravail, horaires plus souples, crèches d’entreprise, etc.

La Suède et la Norvège affichent de 15 à 25% de femmes dans les Comités directeurs, tout en étant réputés pour leur équilibre travail-famille.

Une différence de salaire : les sanctions tombent

La différence de salaire en France au sein des directions d’entreprise est de 32% (2009). Là aussi, les choses pourraient évoluer : début 2013, les premières infractions à la loi du 2 novembre 2010 ont été enregistrées et sanctionnées (amende de 1% de la masse salariale). Le bâton, encore lui, est brandi pour inciter les Comités de Direction.

La féminisation prouvera-t-elle sa pertinence aux Comités de Direction?

Une analyse a mis en évidence le lien entre la féminisation de la direction d’une entreprise et ses performances boursières. Cette étude a suivi de 2007 à 2012 le fond ‘Femina Index’ qui réunit 10 entreprises ayant plus de 35% de femmes dans les fonctions d’encadrement. Ce fond a surperformé le CAC40 cinq fois sur six, prouvant la pertinence de la stratégie d’investissement sur la mixité dans les instances dirigeantes.

Il semblerait que le résultat de cette étude soit la prochaine étape à conquérir : prouver aux instances décisionnelles la valeur ajoutée de la parité et l’étendue des retombées sur les différents plans de l’entreprise (organisationnel, opérationnel, ressources humaines, etc.). Les salaires seraient alors la dernière marche à conquérir pour mettre hommes et femmes sur un pied d’égalité : une marche disputée de trop longue date.