Pourquoi vouloir corriger les points faibles !!!

Merci à Bernard G ( une fois de plus ) qui m'a envoyé ce magique article qui a toute sa place sur ce blog point fort !!
Le titre de cet article rédigé par Grégory Le Roy et par Challenges.fr vous donne le ton !!!
Les managers ont tort de vouloir corriger nos points faibles
En entreprise, mieux vaut miser sur les points forts pour composer une équipe efficace.

L’évolution humaine se distingue de celle du règne animal par notre désir et capacité à décupler nos aptitudes physiques et psychologiques au delà des frontières existantes en créant des outils efficients.
Nous utilisons les télescopes, microscopes et autres lunettes à infrarouge pour étendre la portée de notre vision, les livres élargissent notre mémoire, les clés à molette décuplent la force de préhension de nos doigts comme les couteaux de nos dents, les ordinateurs augmentent notre capacité de traitement des données.
Avec le vélo, qui permet à l'homme d'utiliser au mieux son énergie métabolique pour se mouvoir, nous dépassons le rendement de toutes les machines et de tous les animaux, allant trois à quatre fois plus vite qu'à pied tout en dépensant cinq fois moins d'énergie(1).
Steve Jobs avait souligné cette idée dans une célèbre vidéo des années 80 dans laquelle il comparait l'ordinateur à un "vélo pour l'esprit".

Au delà de toutes les technologies externes, l'outil le plus efficace pour l'homme moderne allie énergie (25 watts de puissance, comme une petite ampoule), vitesse (350 km/h est la vitesse de l'influx nerveux) et simplicité (10 millions de milliards d'opérations par seconde dont 99% en dessous du niveau de conscience (2)).
Le cerveau n'est cependant qu'un outil mal exploité tant que l'on ne transforme pas son potentiel en découvrant, investissant et actionnant nos points forts au service des autres et de nous-mêmes.
Lever les freins pour comprendre et avancer

Le cerveau humain, issu de milliers d’années d’évolution passées à éviter les dangers pour survivre, repère plus facilement et durablement les lacunes que les opportunités.
Les cultures familiales ("ce n’est pas bien de se vanter" reproche-t-on à l’enfant fier de son don), religieuses (la phrase "tu gagneras ton pain à la sueur de ton front" provoque un sentiment de culpabilité dans l’apparente facilité de travailler sur ses points forts) et de développement personnel (notamment le mythe américain "vous pouvez devenir qui vous voulez si vous travaillez suffisamment intelligemment et dur") créent une vision tronquée de la réalité.

L’industrialisation a transformé le travail artisanal en procédures standardisées.
L’organisation scientifique du travail, qui a tout fait pour rendre l’humain moyen et remplaçable (comme une pièce mécanique) dès la fin du XIXe siècle (Taylor puis Ford…), a fortement influencé le modèle mental des entreprises du XXe siècle.
La psychologie s'est centrée historiquement sur la résolution des problèmes avec vingt fois plus d’études menées sur la dépression et l’anxiété que sur le bien-être et la performance (3).
Le poids des habitudes favorise l’homéostasie.
Imaginez l’effet de levier nécessaire pour reconfigurer notre "système d’exploitation mental" quand notre civilisation moderne utilise toujours des claviers azerty (et qwerty) conçus il y a près de 150 ans pour ralentir les mouvements mécaniques qui bloquaient les premières machines à écrire... car les utilisatrices allaient trop vite !

Les systèmes d'évaluation, du système scolaire à l'entreprise, sont basés sur la correction des faiblesses.
Le système scolaire primaire et secondaire privilégie plus la "moyenne" que l’excellence pour passer à la classe supérieure.
Une des conséquences est que 77% des parents passent la majorité de leur temps sur les mauvaises notes, même lorsque leur enfant en obtient de très bonnes dans d’autres matières (3).
Ce fonctionnement se perpétue dans l'entreprise au travers des évaluations annuelles avec un risque d’être démotivé vingt fois plus important quand le manager se focalise sur des plans de formation visant à corriger les faiblesses (les fameuses "zones d'amélioration") plutôt que de décupler les points forts.
La progression professionnelle majoritairement verticale, impacte négativement l'exploitation des points forts : les dernières études démontrent que plus un salarié gravit mécaniquement les échelons dans une même entreprise, moins il exploite son potentiel.
Il n’est donc pas étonnant de constater que 59 à 76% d’entre nous (sans distinction de nationalités) privilégient la correction de nos faiblesses pour réussir.(3)
Ces freins dénotent que notre mode de fonctionnement d'origine n'est pas le plus efficace dans notre société moderne et qu'il est nécessaire pour être pleinement efficient de flexibiliser notre "système d'exploitation mental" en passant à un mode de fonctionnement proactif orienté vers les points forts.
Changer de vitesse pour un effet multiplicateur
Il est étonnant de voir à quel point les salariés exploitant quotidiennement leurs points forts sont plus heureux, efficaces et en accord avec eux-même : ils sont par exemple quatre à six fois plus motivés dans leur travail que la moyenne, ce dont les entreprises ont grandement besoin quand les dernières études soulignent que moins de 20% des capacités humaines sont pleinement exploitées (3) et seuls 14% des salariés s'impliquent pleinement dans leur travail (4).
De solides études statistiques ont récemment démontré un lien fort entre performance économique et excellence des leaders, tout en soulignant une corrélation faible voire nulle lorsque les dirigeants sont "bons partout mais excellents nulle part" (5).
Seuls les managers centrés sur leurs points forts ont un impact significatif sur la croissance de leur entreprise.
Le choix est simple, même si l’exécution des premiers pas l'est parfois moins : corriger nos nombreuses faiblesses conduit à une amélioration incrémentale quand la pleine utilisation de nos rares points forts mène à un effet multiplicateur permettant alors d'atteindre d'excellents résultats dans une activité, et ce de manière volontaire et durable.
Les nouvelles facettes du succès
Le croisement des dernières recherches scientifiques brise nombre d’idées reçues.
En effet, le "talent" est un potentiel (dans la manière naturelle de penser, ressentir, agir) présent en chacun de nous dans une forme déjà aboutie dès l’âge de 3 ans (6), puis consolidé à l'adolescence (3)… mais ne suffit pas.
La facilité des experts n’est qu’apparente, car la modélisation de l'excellence des grands sportifs, musiciens, maîtres d’échecs et hommes/femmes d’affaires a démontré l’importance cruciale de leur investissement massif, à commencer par un entrainement minimum de 10 000 heures sur une dizaine d'années (7).
La motivation associée à la réussite de tâches à haute valeur ajoutée est principalement intrinsèque.
Cette alliance de désir, valeurs et ténacité n’est d’ailleurs pas pleinement comprise par les chercheurs.
On peut en effet démotiver quelqu'un avec un salaire faible mais on peut rarement le motiver à réaliser des projets extraordinaires avec des facteurs externes telle que la rémunération - aussi attractive soit-elle, le statut ou les avantages matériels (8).
Les points forts, sont composés d’une alliance de facettes:
- individuelles (avec les qualités propres à chacun)
- relationnelles (cela signifie concrètement qu’un point fort peut s’activer uniquement avec certains collègues, clients, proches… voire même être la qualité émergente d’une relation) et contextuelles (la culture de l’entreprise avec ses valeurs implicites, l’espace-temps d’un projet, le type de mission… comme le légendaire basketeur Michael Jordan qui a été quelques années un piètre joueur de base-ball professionnel).

Warren Buffet souligna d’ailleurs avec humour l'importance du contexte à Barack Obama en 2006 :
"Me concernant, j'ai un potentiel pour investir. Mais ma capacité à utiliser ce talent est complètement dépendante de la société dans laquelle je suis né. Si j'étais issu d'une tribu de chasseurs, ce potentiel aurait été inutile. Je ne peux pas courir très vite. Je ne suis pas particulièrement solide. J'aurais probablement fini comme dîner d'un animal sauvage".
Les points forts individuels pour une réussite collective
Se centrer sur les points forts se distingue de la culture industrielle de la qualité totale visant la perfection ou "0 défaut", pour approcher l'excellence humaine qui allie forces et faiblesses.
Il est important de découvrir et amplifier les points forts individuels et collectifs tout en gérant les faiblesses qui empêchent la pleine utilisation des Points Forts (par l’acceptation, la délégation et le partenariat, le renoncement, le recadrage…).

Au-delà de la recherche individuelle qui est un point de départ fondamental, identifier ses points forts nécessite également de trouver où, quand, avec qui et pour quels types de missions l’individu est le plus performant.
Les points forts révèlent toute leur efficacité lorsqu’ils sont partagés au sein d’un groupe (qui peut ainsi devenir une équipe) permettant à chacun de devenir le meilleur de lui-même avec les autres (clients, partenaires…).
Par Grégory Le Roy, modélisateur pour les potentiels & personnes d’exception (www.GregoryLeRoy.org )


Allez, au plaisir de vous lire ...