Survivre ou vivre avec les Y ?

Deuxième partie : Le défi des entreprises - apprivoiser les Y
Entre les départs massifs à la retraite et l’arrivée de nouveaux travailleurs sur le marché du travail, les entreprises doivent plus que jamais revoir leurs façons de faire pour recruter et retenir leur main-d’œuvre. Tout particulièrement, attirer les Y, cette génération qui affirme tout haut leurs opinions comme leurs ambitions, est un défi de taille pour les employeurs d’aujourd’hui en matière de recrutement.
Il est évident que l’affichage de postes et la réception de CV ne suffisent plus. Les entreprises doivent dorénavant se montrer davantage visibles aux yeux de la relève, même lorsqu’elle se trouve en pleine formation. Surtout que – contexte de pénurie de main-d’œuvre oblige ! – plusieurs futurs diplômés reçoivent des offres d’emplois avant même la fin de leurs études !
Les entreprises ont donc tout à gagner en entretenant des liens étroits avec les établissements d’enseignement. L’offre de stages en milieu de travail, la remise de bourses d’excellence, la présentation d’ateliers ou de conférences dans leur secteur d’activité et la commandite d’événements étudiants sont des exemples d’actions qui permettent à des entreprises d’augmenter leur visibilité et leur notoriété sur les campus.
Par ailleurs, parce que les Y sont aguerris des dernières technologies et que l’Internet constitue pour eux un outil de recherche incontournable, les entreprises d’aujourd’hui doivent posséder leur vitrine virtuelle. Le site Web est un moyen pour diffuser de l’information sur les postes, mais également sur la culture et les bons coups de l’entreprise. Sans compter qu’il se veut un véhicule de choix pour communiquer avec cette génération « branchée ».
De plus, les relations professionnelles n’ont jamais été aussi intergénérationnelles. Pour faire le pont entre les baby-boomers, X et Y, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à opter pour le mentorat. Cette pratique donne aux nouvelles recrues l’occasion d’apprendre, en équipe avec un travailleur d’expérience, sur les façons de faire de l’entreprise. C’est également une pratique qui leur permet d’exprimer leurs idées et leurs opinions. Le mentorat répond, à différents égards, à des attentes de la génération montante en matière de communication, ambiance de travail et collaboration. Elle peut s’avérer une source de valorisation et de motivation pour le mentoré comme pour le mentor, qui, par la même occasion, transmet son savoir-faire et fait connaissance avec la relève de son secteur d’activité. Depuis 2002, l’organisme Mentorat Québec guide les entreprises québécoises à instaurer cette pratique dans leur milieu.
Royalement déloyal !
Mais, attirer les Y est une chose, les retenir en est une autre ! Premièrement, si elle lance les promesses d’un salaire plus élevé, de possibilités d’avancement, d’un aménagement plus flexible des horaires et de participation à des projets stimulants, l’entreprise doit savoir respecter ses engagements, et, idéalement, dans un horizon pas trop lointain.
De plus, l’entreprise d’aujourd’hui doit offrir un cadre propice au développement de carrière. Dès l’entrevue d’embauche, la relève appréciera qu’on lui présente les possibilités d’avancement, un programme de gestion de carrière ou de développement de compétences réaliste qui lui permettront de se projeter dans l’avenir.
Selon une étude réalisée en 2007 par WorkCanada, un employé motivé et engagé peut rapporter jusqu’à 4 675 $ de revenu supplémentaire à l’entreprise par année ! En démontrant qu’il s’intéresse à la carrière de ses employés et qu’il entend les aider à cheminer professionnellement, l’employeur mettra toutes les chances de son côté pour motiver et conserver plus longtemps les talents au sein de son organisation.
Il serait somme toute utopique de présenter une formule infaillible pour recruter et retenir les Y. Il ne faut pas oublier que, dans toute génération de chercheurs d’emploi, il y a des bons et mauvais candidats. De plus, cette génération passionnée, communicative et créative, qui accepte d’être supervisée mais pas d’être gouvernée, est malgré tout à la recherche de modèles et de leaders. Une place qui revient aux employeurs s’ils consentent à envisager les employés d’aujourd’hui et de demain avec ouverture, transparence et philosophie.