Trois techniques de conduite du changement

Il y a trois familles de techniques de conduite du changement disent trois précédents billets :

• Changement dirigé. Le dirigeant ordonne, l’entreprise obéit. Adapté à un changement « évident » (virement de bord sur un voilier). C'est celui que nous utilisons le plus. D'où des échecs à répétition. 
• Changement planifié. La direction du changement est claire, mais pas comment le mettre en œuvre. Cela tient à ce que l’entreprise moderne est complexe. L’organisation doit concevoir cette mise en œuvre, puis la porter. Le dirigeant organise le mouvement.
• Changement auto-organisé. La direction du changement n’est pas claire. L’organisation doit expérimenter. La recherche est pilotée par l’organisation. Dans ce cas, le dirigeant joue probablement le rôle d’un capitaine / entraîneur d’une équipe de champions.

J’ai quelque-chose à reprocher à ce découpage. Il correspond à un premier changement. Or, une entreprise doit être conçue pour un développement continu. Qu’est-ce que cela signifie ? Il faut d’abord la penser pour le changement. En fait, pour le troisième type de changement. C'est-à-dire qu’il faut construire une culture forte, d’équipe sportive. Une fois que l’entreprise est en ordre de marche, les trois types de changements correspondent à trois types de situations différentes. Ils doivent être utilisés en fonction des circonstances.
Comment se construit une équipe ? Par le match gagné. Autrement dit, la culture s'établit par des changements vécus ensemble.