Comment manager une équipe intergénérationnelle ?

Aujourd’hui, en entreprise, nous pouvons distinguer trois générations très différentes : les séniors, la génération X et la génération Y.

Les seniors, aussi appelés boomers, ont vécu le plein emploi, une croissance continue de l’industrie. Leur rapport à l’entreprise et au management est clair et hiérarchique. De son côté, la génération X a vécu de nombreux changements entrepreneuriaux, sociétaux et technologiques. Cette génération a subi la constante évolution de la société industrielle vers la société de l’information et du savoir. Ils sont habitués au management du mérite, basé sur les résultats. Enfin, la générations Y vit dans le monde de l’information et du savoir : sans cesse connectée, dans une logique de réseaux, sans frontière, ni tabou.

Ainsi, selon leur âge, les salariés ont une façon différente d’aborder le monde du travail. Leurs besoins sont en effet différents selon leur génération. Cependant, afin de gérer une équipe intergénérationnelle, le manager se doit d’être polyvalent et diversifié dans sa manière de diriger, d’impulser une dynamique, de motiver ses équipes et doit même utiliser des approches totalement différentes selon les individus. Il se peut aussi que des conflits apparaissent entre les trois générations.

Nous pouvons observer une différence certaines entre les jeunes salariés et les seniors. Les jeunes s’adaptent bien plus facilement que les plus âgés. Frédéric Bonneton, associé au cabinet de conseil en management MCR, nous parle des divergences entre les générations : « La génération Y, née après 1981, n’apprécie pas d’être prise en main mais accepte volontiers d’être suivie. Surtout, elle a besoin de reconnaissance. La génération X, née à partir de 1965, a l’impression d’avoir travaillé énormément pour arriver à son poste. Quant aux baby boomers, ils sont en fin de carrière et apprécient eux aussi leur autonomie »(source : Journal du net). C’est pour ces raisons qu’il est important d’apprendre à manager différemment.

Les jeunes aiment le contact avec leurs supérieurs. L’organisation est différente selon les structures. En fonction de leurs âges, les salariés se sentent plus ou moins à l’aise suivant les modèles. D’après Frédéric Benneton : « Les jeunes de la génération Y se retrouvent par exemple mieux dans une organisation pyramidale car ils ont un rapport direct avec leur supérieur. Leur besoin de reconnaissance est ainsi plus facilement assouvi. »

En 2015, selon Insee, la génération Y représentera 40 % des actifs Français. Les managers vont alors devoir mettre en place de nouvelles méthodes de management ou adapter leur pratiques actuelles à cette population de jeunes, afin qu’ils puissent exprimer leurs talents.

Les jeunes sont une valeur ajoutée pour les entreprises. Avides de connaissances, is ont grandi avec les nouvelles technologies, internet, et les réseaux sociaux. Il est naturel pour eux d’avoir accès à de nombreuses informations et à les mettre de profit selon leurs besoins. Ils sont ainsi capables de trouver immédiatement la bonne information au bon endroit sur tous les types de sujets. C’est ce qui explique leur surnom de « génération Why ». Ce sont des adeptes des brainstormings et des forums, ils ont une capacité à trouver des solutions innovantes en communauté et ainsi apporter des perspectives nouvelles.

Et si nous faisions place au changement ?

On a longtemps considéré que les salariés devaient être en adéquation avec les valeurs de leur entreprise. Ne faudrait-il pas songer à inverser les coutumes ? Ce serait alors l’entreprise qui adopterait les valeurs de ses employés. Il ne faut pas simplement observer, le plus important est de comprendre comment fonctionne cette génération. Il faut aussi remettre en question les méthodes de management actuelles dans la société. De récentes études ont démontré qu’un grand nombre de managers sont à la recherche d’individus « semblables à eux » et de leur âge. Cependant, les technologies ont véritablement modifié la société, les attitudes et c’est aujourd’hui à l’entreprise de le prendre en considération et de s’adapter.

Aujourd’hui, le manager a pour rôle d’accompagner le salarié dans la réalisation d’un projet, il n’est plus l’emblème hiérarchique possesseur de l’autorité. Il faudra donc qu’il s’impose naturellement par le dialogue, l’écoute, et le respect. Il est donc essentiel d’impliquer la génération Y dans le développement et l’épanouissement de l’entreprise. Cela peut passer par des actions simples et efficaces.

Il est recommandé d’intégrer des employés dès le premier jour dans l’entreprise en leur permettant d’échanger avec la direction, pour établir un contact avec le management de l’entreprise et maintenir ouverte la communication.

Manager plusieurs générations, c’est tout d’abord manager la diversité. Il faut donc apprendre à connaître et comprendre les besoins de chacun et savoir y  répondre pour facilité l’épanouissement des uns et des autres et grâce à cela, celui de l’entreprise.

Les 5 besoins des 3 générations (source : Le choc générationnel)

Besoins Senior Génération X Génération Y

1. Physiologiques Besoin universel Besoin universel Besoin universel

2. Sécurité Sa sécurité est globalement assurée [1] Très fort besoin de sécurité : il a charge d’âme Sécurité : peu important, il se croit invincible et employable

3. D’appartenance Très fort sentiment d’appartenance à l’entreprise Peu de sentiment d’appartenance, il n’a pas confiance dans l’entreprise Besoin d’appartenance très fort à un réseau pas à l’entreprise

4. D’estime de soi N’a plus rien à prouver en terme de compétences, veut simplement qu’on le reconnaisse Veut monter en compétences et des défis à relever Se pense très compétente grâce à ses études

5. De se réaliser Réalisation de soi : sa carrière est derrière lui Il a besoin de se réaliser : toute sa carrière est à faire Besoin de se chanréaliser par tous les moyens

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