Le discours sur les valeurs est bien intéressant. Les employeurs, de manière à mettre en relief des éléments de la "culture de l'entreprise", affichent leurs chères valeurs et tentent plus ou moins de les intégrer dans des actions de communication.
Les valeurs permettraient de donner une vue sur les comportements valorisés en interne, et serviraient de socles pour affiner l'orientation des décisions comme des actions (de manière générale).
On parle souvent de l'écart possible entre ce que les salariés vivent au quotidien (réalités internes) et ce qui est communiqué en externe. C'est, en partie, pour cette raison que l'idée de travailler l'épicentre a été avancée lors d'un billet antérieur. Un gap trop important est un moyen de très rapidement affaiblir les effets des actions de marketing employeur. Dans le sens opposé, un écart (très) faible marque une volonté d'amplifier l'existant et moins de le maquiller.
L'évaluation des écarts peut être effectuée de plusieurs façons par les candidats:
- accès aux informations communiquées par l'entreprise (+)
- connexion avec quelques salariés actuels comme anciens de l'entreprise (++)
- participation à des événements organisés par l'employeur et permettant d'interagir (+)
- dans les fameux 90 premiers jours (intégration) si les candidats sont recrutés (+++)
Un marketing employeur, plus réel et potentiellement plus impactant, doit-il être organisé sur la base d'une relative défiance des candidats vis-à-vis de la voix de l'employeur ? Si l'on poursuit sur l'idée d'une sorte d'acte d'achat en choisissant de postuler (côté candidats), ne retrouve-t-on pas également le même rapport qu'ont les consommateurs traditionnels (d'un point de vue commercial) ?
La défiance, comme contrainte positive, amènerait à une plus grande prise en compte de la voix des employés et des candidats, en faveur (dans la mesure du possible) de celle de l'employeur. Et cela va, d'abord, de pair avec une culture interne allant dans ce sens.
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