Quand les candidats ont une présence web et pro quasi-nulle

En travaillant chez 1000heads, une vue revenait souvent : 

• les personnes qui savent utiliser les réseaux sociaux au mieux (pour des campagnes marketing) ne sont pas forcément celles qui les utilisent au max au quotidien
• dans la plupart des cas, ces mêmes personnes se tiennent au courant via quelques flux ciblés et des interactions offline (conférences, meetups, etc...), et préfèrent se focaliser sur les projets de l'entreprise ou extra
• elles perçoivent l'intérêt d'en avoir un usage utilitaire et de ce fait, savent couper du monde digital quand il le faut
• elles marqueront bien la différence entre sphère privée et sphère professionnelle (dans les contenus et la partie biographie)
• elles disposent au minimum d'une présence sur LinkedIn 

Une autre vue : 

• les personnes les plus actives en blogging et sur les médias sociaux étaient plus susceptibles d'être sollicitées pour des prises de parole en public
• elles s'adonnaient plus aux activités de formation, de transfert de connaissances et d'expertise
• elles avaient plus de visibilité vis-à-vis des autres entreprises, et pouvaient devenir points de référence pour l'acquisition de nouveaux clients (cas du BtoB)

Il apparaît donc être assez risqué de concevoir des offres d'emploi (pour des postes avec usage dominant des médias sociaux) où un gros Klout est requis, ou d'utiliser des phrases allant dans ce sens.
La question de la présence web développée peut être un avantage pour le candidat et un gain de temps pour les employeurs. Cependant, il convient d'avoir une vue plus élargie, de se focaliser sur la mission à réaliser par le(la) futur(e) candidat(e) et les objectifs à réaliser.