Gestion des talents en période de crise : 3 erreurs à ne pas commettre (2/3)

Erreur n°2 : Couper mécaniquement les budgets talents 

A l’heure des réductions de coûts, les dépenses liées aux programmes talents sont souvent assimilées à des dépenses somptuaires. Dit autrement, la ligne budgétaire consacrée au développement des hauts-potentiels est souvent une des premières à être amputée.

Vous avez dit coupures ?

Les manifestations concrètes de ces baisses de budget sont multiples. Dans l’entreprise X, le voyage d’étude promis aux hauts-potentiels est repoussé à 2014 ; dans l’entreprise Y, le séminaire de team-building n’a plus lieu « au vert » mais dans les locaux de l’entreprise (dépaysement garanti !), Etc.

Enfin, et c’est plus préoccupant, le contenu académique des programmes est parfois revu à la baisse. Une personne ayant récemment terminé le programme talents d’une grande entreprise me confiait l’anecdote suivante :

« A l’époque où j’étais dans le programme talents, nous avions des intervenants de haut-niveau, nous étions envoyés en stage à l’Insead, etc. Aujourd’hui, j’ai un peu honte quand je vois ce que l’on propose aux nouveaux. De nombreux modules ont sautés et les formations en école de commerce ont été remplacées par des tutorats internes. Personnellement, je suis ravi de tutorer mais l’apport n’est pas le même pour les participants ».

Pourquoi c’est délicat

Remarque préliminaire : on mettra naturellement de côté le cas des entreprises dont la viabilité économique est menacée et qui n’ont pas d’autres options que de réduire l’ensemble de leurs coûts.

Première difficulté, la réduction de ces budgets est souvent faite en catimini. La personne dont je relatais le témoignage précédemment m’a révélé un détail amusant : il a été demandé aux anciens participants du programme de ne pas communiquer aux nouveaux sur le fait qu’eux avaient eu droit à des stages à l’Insead (!).

Et de fait, beaucoup d’entreprises continuent, encore aujourd’hui, à investir massivement sur l’amont pour attirer des talents. Les campagnes marques employeurs battent leurs plein avec leur lots de serious games, d’applis Facebook et autres évènements grandioses (voir cet exemple très réussi notamment).

Corollaire de cette débauche de moyens, le niveau d’attente de ceux qui rejoignent ces programmes est, lui aussi, à la hausse.  La conclusion est évidente : le risque de déception et de démotivation est donc majeur si le contenu du programme ne suit pas.

Plus globalement, cette priorisation de la communication sur le fond m’interroge sur la vision qu’ont certaines entreprises de leur programme talents :

• Sont-elles réellement convaincues que « le plus dur est fait » lorsqu’un talent signe pour entrer dans le programme ?
• Croient-elles réellement que le décalage entre la promesse et la réalité passera inaperçu en interne et vis-à-vis des futurs candidats ?
• Ne faudrait-il pas, au contraire, concentrer les moyens sur le contenu des programmes et de parier sur un bouche à oreille positif ?

Le simple fait de poser ces questions suffit pourtant à y répondre. Mais ça n’est que mon humble avis.