Deux types d'animation se mettent en place : proactive (en prenant les devants et en suggérant du contenu) et réactive (en partant de feedbacks, de questions, etc...).
L'avantage de l'animation proactive est que l'on va essayer de créer la surprise, de développer un momentum, d'user de la créativité et d'inspirer; soit un point-clé pour faire la différence avec d'autres employeurs.
L'avantage de l'animation réactive est que l'on va prendre en compte les diverses questions, éclaircir certaines zones d'ombre, donner des compléments d'informations pour faciliter l'acquisition au final.
Par ailleurs, si l'on parle de présences "employeur", on prend bien évidemment en compte les espaces digitaux (online) et physiques (offline). Soit, un rejet de toute idée de dichotomie, mais plutôt une recherche d'approche intégrée; ce qui élargir le spectre d'initiatives possibles et points de contact.
Cependant, l'attrait pour les médias sociaux peut masquer la nécessité de réellement intégrer l'email (mis à part les newsletters) dans la stratégie d'influence employeur. Ceci répond à un principe simple d'alignement. Un exemple de cas critique serait d'avoir des présences employeur attrayantes mais une qualité pauvre dans les interactions par email.
Bien entendu, selon les volumes d'emails reçus et la pertinence des demandes, la disponibilité sera très variable. Par contre, dans le cas de demandes ciblées (souvent après quelques interactions avec des candidats potentiels), il apparaît être important de donner une réponse brève et personnalisée. Cela a pour objectif de développer la relation et d'offrir une expérience la plus positive possible.
Les candidats potentiels et/ou effectifs peuvent en venir à extrapoler la relation future, et à percevoir des lacunes dans la communication.
L'usage des informations issues de ces emails entrants est aussi un point important. En effet, selon la récurrence de certaines thématiques :
- du contenu peut être créé sur le blog ou d'autres présences
- une amélioration sur l'expérience-candidat peut être réalisée
Dans ce cas, une des questions à se poser serait : comment intégrer les collaborateurs dans cette partie de stratégie d'animation réactive ? La qualité de réponse (et au-delà de l'email) peut avoir un impact (positif, neutre ou négatif) sur la perception de l'entreprise qu'ont les candidats.
Trois points d'action :
#1. S'assurer que la destination, la mission et les valeurs de base sont partagées
C'est là où l'on va aussi palper la qualité des recrutement précédents. Au-delà des compétences métier, les points comportementaux et le fit culturel sont essentiels pour avancer de manière compacte. Dans cette phase, l'dée est d'être le plus synthétique possible, de faire ressortir la singularité de l'entreprise, de préciser les indicateurs de performance de base et les raisons de s'impliquer.
#2. Une communication interne active et un update régulier sur les initiatives d'animation
Rendre disponible une information la plus synthétique possible sur les actions d'animation, en se tenant disponible pour des questions éventuelles et des suggestions d'amélioration aussi.
#3. Relater des histoires à succès, mettre en valeur les actions gagnantes en image mais aussi des expérimentations
Rien de mieux que de mettre des illustrations concrètes en lumière; soit une forme de reconnaissance et une valorisation comportementale. Hormis les points gagnants, les tests (à petite échelle pour débuter) sont aussi à être communiqués; ils démontrent aussi une dynamique d'innovation dans laquelle s'inscrit l'entreprise.