S’inscrivant dans la dynamique impulsée par le gouvernement, la négociation entre les partenaires sociaux sur la sécurisation de l’emploi a abouti vendredi dernier à un accord historique. Cet aboutissement montre que la méthode choisie par le Président de la République et le gouvernement pour réformer notre pays est la bonne. Le nouveau modèle français, c’est maintenant.
L’accord signé le 11 janvier dernier est un accord gagnant-gagnant qui donne aux entreprises la souplesse dont elles ont besoin pour accompagner leur développement tout en garantissant aux salariés la sécurisation et la protection auxquelles ils ont droit. C’est plus de sécurité pour l’emploi, c’est plus de sécurité pour les salariés, c’est plus de sécurité pour les entreprises.
1. Généralisation et portabilité de la couverture complémentaire santé
Aujourd’hui, la moitié des salariés seulement bénéficie d’une complémentaire santé obligatoire c'est-à-dire financée à part égale par l’employeur et par le salarié. L’accord signé entre les partenaires sociaux prévoit de généraliser ce dispositif à toutes les entreprises, y compris les TPE et les PME. Par ailleurs, après une éventuelle rupture du contrat de travail, les salariés continueront de bénéficier de cette couverture santé pendant une période d’un an.
2. Majoration de la cotisation d’assurance chômage sur les contrats à durée déterminée
Afin de dissuader le recours aux contrats courts, les CDD feront l’objet d’une sur-cotisation de l’employeur au régime d’assurance chômage :
- 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;
- 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
- 4,5 % pour les contrats d’une durée supérieure à 3 mois
3. Création des droits rechargeables à l’assurance-chômage
Le droit rechargeable à l'assurance chômage permettra à un chômeur qui retrouve un emploi de conserver ses droits à indemnisation non consommés pour pouvoir les utiliser lors d'une nouvelle période d'inactivité. Ce dispositif est un gage de sécurité pour les salariés les plus précaires qui seront mieux indemnisés durant leurs périodes de chômage.
4. Création d’un compte personnel de formation
Aujourd’hui, selon le statut de la personne, les possibilités d’accès à une formationindividuelle sont différentes. Les demandeurs d’emploi peuvent accéder aux formations prescrites par Pôle emploi. Par ailleurs, au sein d’une entreprise, les salariés disposent d’un droit individuel à la formation sous la forme d’un crédit d’heures de formation.
La création d’un compte personnel de formation permettra de conserver, après la rupture d’un contrat de travail, le crédit d'heures accumulé au titre du droit à la formation et non utilisé dans l’ancienne entreprise. Ce crédit pourra être utilisé pour financer une action de formation en qualité de demandeur d'emploi si la personne est au chômage ou dans une nouvelle entreprise si elle a retrouvé un emploi.
5. Création d’un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée
Les salariés qui justifient d’une ancienneté minimale de deux ans dans une entreprise de plus de 300 salariés pourront, avec l’accord de leur employeur, disposer d’une « période de mobilité » afin de découvrir un autre emploi dans une autre entreprise. Durant la période de mobilité le contrat de travail initial est suspendu. A la fin de cette période, le salarié a la certitude de retrouver son ancien emploi, au même niveau de responsabilité et de salaire.
6. Représentation des salariés dans la gouvernance de l’entreprise
Afin de favoriser la prise en compte du point de vue des salariés sur la stratégie de l’entreprise, leur participation avec voix délibérative à la gouvernance de celle-ci doit être encouragée. Les entreprises de plus de 5000 personnes en France ou 10000 à l’échelle mondiale auront l’obligation d’assurer la représentation de leurs salariés au sein de leur Conseil d’administration ou de surveillance.
7. Mobilité interne
Pour permettre aux entreprises faisant face à une fluctuation importante d’activité de se restructurer sans réduction d’effectif, les salariés pourront être amenés à changer de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise. Cette mobilité s’effectuera sans préjudice de qualification ou de salaire.
8. Accords de maintien dans l’emploi
Afin de maintenir l’emploi en cas de graves difficultés conjoncturelles, les entreprises pourront négocier des aménagements de salaires ou de temps de travail avec les représentants des salariés. Ces ajustements devront être validés par les syndicats représentatifs d’au moins 50% des salariés et auront une durée maximale de deux ans. En contrepartie, l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés auxquels ils s’appliquent.
9. Règles relatives aux licenciements collectifs
Les délais de procédures de licenciement collectif seront réduits. Cependant, le plan de licenciement devra faire l’objet d’un accord majoritaire avec les organisations syndicales ou bien d’une homologation par les services du ministère du travail.
10. Expérimentation du contrat de travail intermittent
Pour les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées, les entreprises pourront, à titre expérimental jusqu’en 2014, recourir au contrat de travail intermittent.
11 . Faciliter la conciliation prud’homale
En cas de procédure judiciaire portant sur la contestation d’un licenciement, les parties pourront choisir de mettre un terme définitif au litige en contrepartie du versement d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté du salarié. Son montant est fixé à :
- entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
- entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire
- entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire
- entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire
- au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire
Lire le texte de l'accord
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