Aujourd’hui a lieu une nouvelle séance de négociation sur la sécurisation du marché du travail au sein du Medef.
Dans son document de travail du 30 novembre 2012, le Medef propose de « donner aux entreprises la flexibilité nécessaire pour réagir efficacement aux fluctuations conjoncturelles et développer l’emploi. ».
A l’article 14 intitulé « Accords de maintien dans l’emploi », le Medef précise que la conclusion de tels accords est dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés pour faire face à la compétitivité, en prenant son exemple fétiche de l’Allemagne.
Ces accords issus d’une négociation globale sont limités à deux ans et portent sur la durée du travail, les éléments de rémunérations et sur l’organisation de la durée du travail.
En cas du refus du salarié, la rupture du contrat de travail s’identifie à un licenciement économique et ces licenciés viendraient gonfler les chiffres du chômage déjà élevés.
Le licencié bénéficiera d’un accompagnement adapté. De son côté, l’entreprise serait exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles issues d’un licenciement économique.
La flexibilité a d’ores et déjà été expérimentée dans l’automobile sur le site de Continental de Clairoix (Oise), dans l’usine PSA de Sevelnord (Nord) et bientôt chez Renault, sans se soucier au passage des sous-traitants. Pourtant cette flexibilité n’a pas empêché des fermetures d’usines.
Certes le code du travail doit être réformé en vue d’un assouplissement, d’une simplification mais pas à n’importe quel prix dans le quotidien des salariés.
La signature d’un tel accord par un salarié représente une perte de salaire temporaire (dans la limite de 2 ans) due à une diminution des heures effectives de travail. Ce n’est pas du chômage partiel.
Néanmoins, dans son quotidien, cette perte de ressources est significative dans cette période de crise économique avec l’augmentation des prix à la consommation.
Une forme de chantage au chômage s’instaure. Sous la contrainte, par peur d’être au chômage, le salarié acceptera de signer cet accord de « maintien dans l’emploi ».
Sans contrepartie de l’entreprise, le salarié a une baisse de ses revenus tandis que ces frais dans le quotidien demeurent inchangés, voire augmentent : montant du loyer revu annuellement selon l’indice INSEE, augmentations EDF et GDF, augmentation des prix à la consommation, crédits en cours, augmentation du prix des carburants… sans compter les dépenses quotidiennes d’une famille (habillement, activités para-scolaires des enfants…). En outre, les prestations sociales ne changent pas en cours d’année car elles sont calculées en fonction de la déclaration d’impôt sur le revenu une fois par an.
Aucune dépense n’est ajustée en fonction de cette perte de salaire. Le contrat de travail ne doit pas être le seul élément flexible de la vie d’un salarié.
De son côté, le chef d’entreprise est il prêt à diminuer son salaire ou à reverser des primes lorsque le contexte économique de l’entreprise est meilleur ?
Cet effort de flexibilité est demandé uniquement au salarié. Une nouvelle épée de Damoclès repose sur la tête des salariés s’appelant précarité et docilité.
La justification d’un encadrement juridique de la flexibilité selon le Medef est bien loin des préoccupations des salariés dans leur quotidien.
La compétitivité des entreprises, face à la concurrence étrangère, ne repose pas que sur le coût du travail par l’exploitation, la précarisation des salariés.
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