Plan de développement professionnel

Surfant sur l’excellent blog : Le Manager Urbain auquel je suis abonné, j’ai eu envie de partager avec vous ces quelques réflexions que l’article sur le plan de développement m’a inspiré.

Cet article parle des étapes à mettre en place pour assurer son évolution, mais si la démarche qu’il propose permet de faire un bilan et de se donner les moyens de rebondir, elle m’amène à me poser les questions suivantes :

• est-il logique de déterminer son adéquation au marché (notre « valeur marché ») au moment où l’on souhaite bouger ?
• Ne doit-on pas se positionner dans une lecture constante du marché du travail ?
• Peut-on encore aujourd’hui, dans un monde qui accélère, rester des années sans se préoccuper de ce qui se passe au dehors de l’entreprise dans laquelle on travaille ?
• Le poste ou la fonction que l’on occupe auront-ils encore une raison d’être dans 10 ans, 20 ans ?

Allons encore plus avant dans le raisonnement : peut-on compter sur les entreprises qui nous emploient pour garantir notre « valeur marché » ?

Je pense que non.

Les entreprises sont concentrées (et c’est parfaitement légitime) sur leurs propres besoins et sur leur lecture de ce que nous sommes « capables » de faire. C’est ce qu’ils appellent la « gestion » des « ressources » humaines. Sur ce thème, je vous conseille l’excellente série d’articles de Vincent de Gaulejac.

Savoir qui je suis, ou je veux aller et se donner les moyens, tout cela est certes nécessaire à un développement de carrière, toutefois aujourd’hui il est également nécessaire de connaitre sa « valeur marché » c’est-à-dire de penser sa carrière dans une optique de développement personnel en adéquation avec l’évolution de notre société et de ses codes.

Même si on peut y lire une connotation péjorative dans le terme de « valeur marché », car il assimile l’humain à un produit de consommation, je préfère ce terme à celui, apocryphe et barbare à mes oreilles « d’employabilité ».

Toute la différence pour moi entre ces deux termes, est que là où « l’employabilité » est culpabilisante car elle pose la question de ma capacité à être employé, la « valeur marché » me met dans une logique de comparaison entre ce que je suis et ce que le marché demande.

Si les employés sont dans la dynamique de leur « valeur marché », les entreprises seront placées devant la nécessité de rechercher la valorisation de cette même valeur de façon à péreniser leurs employés.

Cette double dynamique met en place un cercle vertueux permettant :

• aux employés de se développer en harmonie avec l’environnement sans atteindre une « obsolescence » ou pire encore, une « date de péremption »,
• aux entreprises de penser leurs besoins en « énergie humaine » en fonction du potentiel de leurs employés et non en termes de « candidat idéal » ou de « cost dumping ».

Il s’agit certes d’une transformation des mentalités pour les employés, et d’un défi pour les entreprises, mais, si la route peut paraitre longue et pleine d’embûches, il existe déjà des solutions proposant des alternatives (lire l’article  »Une transformation en profondeur de l’économie est à l’œuvre« ), car croire que le système actuel est, et sera, le seul viable, revient à oublier ce que l’histoire des civilisations humaines nous a appris.