De la difficulté d’embaucher des étrangers en France

L'embauche d'étrangers dans une TPM / PME française..pas toujours facile

Petit coup de sang, ça fait du bien parfois (voire souvent…).

Comme tous nos clients le savent, tous les traducteurs que nous mobilisons sur les projets de nos clients sont des personnes qui traduisent vers leur langue natale. Il est très rare qu'une personne soit parfaitement bilingue, même en ayant vécu dans plusieurs pays. Je ne parle pas non plus de la nécessité souvent de connaître finement la culture des interlocuteurs qui recevront le message traduit. 

Des personnes natives de leur langue de traduction donc. 

Pour différentes raisons, nous avons souhaité renforcer récemment notre équipe en recrutant un (une en l'occurrence) chef de projet de langue maternelle « espagnole » (et plutôt espagnol, version Amérique latine) et un traducteur de langue maternelle « anglaise ».

Et bien, je ne vous dis pas les difficultés que nous avons rencontrées, et ce n'est pas encore tout à fait fini. Entre informations contradictoires, renvois de patates chaudes entre service Immigration et Inspection du travail, processus et délais difficilement compatibles avec le temps des entreprises (et notamment, PME)…je n'invoque pas ici Kafka ou Ubu…mais je suis tenté. 

Peut-être que le plus « tristement drôle » a été la nécessité de prouver que nous ne pouvions pas recruter à Laval (notre nouveau lieu d'implantation) de Français (au sens de la nationalité, je vous rassure, pas au sens de « souche », il ne manquerait plus que ça…) dont la langue maternelle serait l'espagnol ou l'anglais, notre prérequis…

Et pour cela, dans le cas précis du recrutement d'un chef de projet natif espagnol, même à l'issue d'un stage, nous n'avons pas pu embaucher notre stagiaire… Le premier obstacle a été l'obligation de passer par une première étape de diffusion d'une offre d'emploi à l'ANPE locale, d'une attente de 3 mois, durée à l'issue de laquelle nous avons dû prouver qu'aucun « Français » ne répondait à nos critères (après entretien, etc.). Pour négocier le deuxième obstacle, nous avons dû ensuite attendre une convocation pour une visite médicale ayant lieu dans un autre département (déplacement d’une journée) pour pouvoir enfin déposer le dossier de demande de carte de séjour « salarié » (devant arriver d’ici 3 mois minimum, si ce n’est plus…)  sans compter sur le fait qu’il y a eu un déménagement entre-temps, ce qui a compliqué davantage les démarches (transfert de dossier d’un département à l’autre).

Et toutes ces démarches ont débuté en octobre 2011…

Je ne détaille pas le dernier exemple en date avec le recrutement d'une traductrice native de langue anglaise (et de nationalité Néozélandaise). Il a fallu se battre, jouer des coudes pour obtenir une autorisation « exceptionnelle et temporaire » au niveau administratif régional…ceci dû à des mauvaises informations reçues tant à l’ambassade de France en Nouvelle Zélande qu’à la préfecture de Laval, ce qui nous a mis dans une situation délicate.

Alors, si vous êtes une entreprise de taille importante, avec des fonctions supports dimensionnées généreusement, vous pourriez à la rigueur ne pas trop souffrir de telle attente et dépense d'énergie…à la rigueur, je dis bien, surtout en cette période où toutes les énergies seraient plus utiles à assurer le chiffre d'affaires et la marge…

Mais, pour des entreprises de notre taille, où les fondateurs doivent, avec leurs petits doigts, assurer la continuité administrative de leur entreprise, il faut être convaincu pour ne pas rebrousser chemin, s'accrocher et accepter de « perdre » énormément de temps dans ce dédale. 

Bien sûr, nous sommes certains que la qualité de nos offres est directement liée à la qualité de notre équipe, d'où les recrutements décidés. Mais je vous assure, c'est une expérience que nous aurions été heureux de ne pas vivre. Le temps perdu n'est que l'élément le plus visible mais il faut aussi parler de la continuité de services, de la maitrise de nos ressources, de l'investissement mis dans la formation d'un stagiaire qui risque de ne pas pouvoir intégrer notre équipe (malgré la volonté d’un employeur d’embaucher la personne…un comble non de nos jours ?), etc.