Un milieu de travail néfaste!

Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique

Vous travaillé pour une entreprise et soudainement votre vie bascule alors qu’un des cadres décide que vous devenez son souffre douleur. Insultes, vois de fait, attaques personnelles et autres, vous êtes ciblé!

Le jour ou vous en avez assez et dénoncé votre agresseur, votre employeur vous donne l’impression d’agir mais quelques semaines plus tard, vous êtes congédié sans raison ou sur la base d’allégations fausses dont aucun avis disciplinaire ne vous fut remit.

Sachez-le cela est illégal

Un jugement datant du 6 juillet 2011 et rendu de la part de la Commission des relations de travail démontre très bien la situation ainsi que les obligations de l’employeur.

[1]   Le 16 septembre 2009 Joseph Cox (le plaignant) dépose une plainte à l’encontre d’une pratique interdite selon l’article 122 de la Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1 (la LNT), alléguant que Entreprise Robert Thibert inc. (l’employeur) l’a congédié après qu’il se soit plaint de harcèlement et après avoir demandé que l’employeur lui assure un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Le 17 septembre 2009, le plaignant dépose également une plainte de harcèlement psychologique selon l’article 123.6 de la LNT contre le même l’employeur.

[15]   Le 9 juin 2009, le plaignant revient des toilettes et Marylou l’apostrophe, en criant, à cause de son absence de son poste de travail. Elle lève le poing à deux reprises de façon menaçante et lui donne deux coups de poing. Le plaignant demande de l’aide à un gestionnaire, qui se trouve tout près, et ce dernier tente de calmer la situation. Le plaignant sort du bureau pour tenter de téléphoner à sa superviseure, Johanne Oligny, sans succès. Quand il essaie de retourner au bureau, Marylou le frappe de nouveau.

[24]  Un jour, Marylou prend son clavier et refuse de le lui remettre. Il en parle à Johanne Oligny, qui lui donne un vieux clavier dont les touches collent, causant des fautes de frappe. Il se plaint de nouveau à Johanne Oligny, puis il est déplacé dans l’entrepôt où le clavier devient encore plus sale. Marylou enlève également sa chaise, lui laissant une vieille chaise brisée dans laquelle il est très inconfortable de s’asseoir durant toute une journée. Par la suite, il trouve une autre bonne chaise, mais celle-ci disparaît constamment. Il informe Johanne Oligny de la situation.

[25]  Le 30 ou 31 juillet, pendant qu’il traite des bons de commande, Marylou s’approche de lui et demande qu’il les lui remette. Le plaignant lui indique qu’il les lui donnera dès qu’ils seront terminés. Marylou se fâche, s’empare de la pile de bons de commande en les lui arrachant. Au cours de cet incident, elle lui écorche le front avec la main sur laquelle elle porte une grosse bague. Ce geste lui occasionne une coupure au front et il saigne.[28]  À la suite de ce deuxième incident, Marylou est mutée à Napierville.[31]  Johanne Oligny revient de vacances le 12 août. Selon le plaignant, elle est déçue que Marylou ait été mutée à Napierville. Le plaignant lui demande si Marylou va suivre sa thérapie de maîtrise de colère; Johanne Oligny répond qu’on ne peut pas la contraindre à le faire

[32]  Alors que le plaignant affirme qu’il n’y a jamais eu de reproche concernant son travail, le 12 août, Johanne Oligny congédie le plaignant pour des problèmes de rendement.

Qu’en pense la Commission des relations du travail

[103] La doctrine et la jurisprudence sont claires, l’employeur a la responsabilité première d’intervenir dès qu’il est informé d’une conduite indésirable ou d’un conflit susceptible de se transformer en du harcèlement psychologique, sans quoi il ne respecte pas son obligation de prévention édictée à l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail. La doctrine en la matière nous enseigne qu’il existe des situations ou des contextes qui constituent en soi un foyer propice à l’émergence de harcèlement psychologique. Parmi ces situations, il y a les conflits interpersonnels entre collègues de travail mal gérés ou qui persistent dans le temps

[55]  La Commission ne retient pas la version des faits donnée par Marylou pour les raisons suivantes.

[56]  Premièrement, au sujet de la crédibilité des témoignages livrés par le plaignant et Marylou, on doit noter que ces deux personnes sont très différentes. Le plaignant est un homme placide, il a témoigné en termes simples et concrets, calmement, bien qu’il était évident par moment qu’il décrivait des épisodes qui n’avaient pas été faciles pour lui. Son témoignage était sobre, sans exagération, mais spontané. Marylou a témoigné en regardant constamment le procureur de l’employeur; elle semblait chercher confirmation de ses dires. Elle avait le regard fuyant. Lors du contre-interrogatoire, en réaction à certaines questions quelque peu « insistantes », elle serrait les poings et balançait les bras. La Commission ne tirerait pas de conclusion de ces seuls gestes; mais ces réactions tendent à rendre encore plus vraisemblable le témoignage du plaignant selon lequel Marylou réagit promptement et manque de maîtrise de soi.

[57]  La Commission ne retient pas non plus la version des faits de Johanne Oligny, la superviseure du plaignant. Elle témoigne que Marylou et le plaignant agissaient comme deux jeunes qui se chicanent, contestant ainsi les allégations de ce dernier. La Commission ne peut pas accorder de force probante à ce témoignage. Une telle version des faits est contredite par les actions prises par l’employeur. Après tout, pour faire suite aux plaintes du plaignant concernant les deux agressions, l’employeur a sévi contre Marylou, l’avertissant que son comportement était inacceptable et qu’en cas de récidive, elle serait congédiée. On l’enjoint d’agir pour contrôler sa colère. Après le deuxième incident, l’employeur la sépare physiquement du plaignant en la déplaçant à Napierville.

[58]  De plus, la Commission note qu’à la suite de ces deux incidents « physiques », aucune mesure n’est imposée au plaignant, aucun avertissement ne lui est donné, aucune recommandation, de quelque nature que ce soit, ne lui est transmis, ni verbalement ni par écrit. Il faut conclure qu’à l’époque, l’employeur avait évalué que Marylou était l’agresseur et le plaignant, la victime. Il est clair qu’à la suite de la plainte de harcèlement, l’évaluation de la superviseure s’est modifiée en fonction des intérêts de l’employeur.

[61] La Commission n’hésite pas à conclure que le plaignant a subi une conduite vexatoire, hostile ou non désirée. La salariée Marylou l’a agressé physiquement à deux reprises. Elle l’a insulté et a tenu des propos humiliants au sujet de son apparence personnelle. Elle le traite d’« anglais ». Le simple fait de souligner l’origine d’une personne n’est pas nécessairement un geste hostile ou ethnocentrique; tout est dans le contexte et le registre. Compte tenu de l’ensemble de la conduite de Marylou, un tel terme, en apparence un constat factuel est une manifestation d’agressivité.

Lire l’intégral du jugement en cliquant ici: Marylou et sa victime