Quel rôle pour les ressources humaines dans le changement ?

Il y a quelque temps, j’ai eu à répondre à la question du rôle de la direction des ressources humaines dans le changement.
Le rôle des ressources humaines dans le changement varie d’entreprise en entreprise. En particulier de plus en plus de responsables de ressources humaines sont des juristes. Pourtant, mon expérience prouve que, lorsqu’il en a les compétences et la volonté, le responsable des ressources humaines est un atout décisif pour la réussite du changement.
Voici les raisons qui font la force de la fonction RH, quelles en sont les conditions favorables, et comment un réseau de responsables de ressources humaines peut s’organiser pour atteindre l’efficacité optimale.
Le responsable du changement

Dans un dispositif de conduite du changement, le « responsable du changement », joue un rôle clé, au côté du dirigeant :

• C’est celui qui emmène le comité de pilotage du projet. 
• Il est un exemple, quotidien : il matérialise, d’une certaine façon, l’attitude que l’on attend de tous. 
• Il a un rôle opérationnel, d’animation de haut niveau et d’organisateur et d’ordonnateur du projet.

Le profil idéal pour tenir ce rôle est, outre d’être un organisateur rigoureux, d’être ce que les spécialistes appellent un « hybride », c'est-à-dire quelqu’un de bien installé dans la culture de l’organisation, de bien accepté, et, en même temps, quelqu’un qui a embrassé le changement, et qui en voit tous les intérêts. J’ai rencontré beaucoup de DRH qui correspondaient à cette description.
En outre, sa position donne au DRH un pouvoir fort sur le changement. En effet, le bon DRH est un « donneur d’aide » à qui on se confie, et qui de ce fait connaît énormément de choses sur l’entreprise, son métier, et ses personnels. De plus, il n’a pas de pouvoir hiérarchique direct sur l’entreprise, et n’est donc pas susceptible d’entrer en conflit avec qui que ce soit. Par contre, c’est un conseiller précieux pour le dirigeant. Il est donc dans une situation naturelle d’intermédiaire.
Nécessaire légitimité

Les DRH qui sont des « champions » de conduite du changement l’expliquent par deux raisons principales :

• Une gestion impeccable des processus RH. Le DRH doit être reconnu comme un « professionnel ».
• Avoir fait de leur bureau un lieu où l’on vient se confier.

C’est ainsi qu’ils acquièrent la légitimité qui, dans un second temps, va leur permettre de piloter la mise en œuvre du changement.
Cellule d’animation du changement

Mais le rôle de la structure RH dans la conduite du changement peut (et devrait selon moi) dépasser la seule animation du changement. La structure RH peut être responsable de la compétence changement de l’entreprise. Pour cela,  elle doit capitaliser l’expérience du changement, et la diffuser. Elle doit constituer une « cellule d’animation du changement ». Son rôle :

• Recruter et « coacher » pour le changement :

1. Repérer à l’intérieur de la société (éventuellement recruter) les personnes qui sont douées pour la conduite du changement, ces personnes vont devenir des « animateurs du changement », en plus de leur mission.
2. Les amener de l’amateurisme au professionnalisme.
3. Faire appel à elles lors des changements de l’entreprise.
4. Gérer et développer ce réseau de compétences (« coacher pour le changement »).

• Conseiller le dirigeant d’unité lors du changement :

1. Identification des futurs changements.
2. Constitution des équipes d’animation du changement.
3. Suivi du changement.
4. Évaluation / enregistrement des compétences acquises et des techniques mises au point.
5. Diffusion des connaissances acquises (plan de formation).

Une telle « cellule d’animation du changement », se construit progressivement, par changements pilotes.
Intérêt supplémentaire. L’expérience montre que ce dispositif permet de diffuser les techniques de conduite du changement dans l’organisation : en effet, non seulement les « animateurs du changement » fluidifient les problèmes quotidiens, mais ils sont imités. L’entreprise gagne en autonomie.
Importance du réseau RRH
La mise en place d’un tel dispositif se fait par essais et erreurs. En outre, il n’est jamais facile d’affronter seul le changement.
Une solution efficace à ces problèmes est de constituer les responsables ressources humaines en réseau de façon à ce qu’ils puissent échanger, s’entraider, et profiter de l’expérience collective. Et la psychologie a montré que le meilleur moyen d’évacuer le stress du changement était d’en parler…
Compléments :

• La cellule d'animation du changement est présentée dans mon livre Conduite et mise en oeuvre du changement : l'effet de levier (Maxima 2003 et 2007).
• Mon autre livre, Conduire le changement : transformer les organisations sans bouleverser les hommes (L'Harmattan, 2008), donne sur plusieurs chapitres un exemple de changement dont le responsable est une directrice des ressources humaines.