Nouvelle loi sur le télétravail

Dans le cadre de la loi relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, l’article 46 vient introduire le télétravail au sein du code du travail. Cette loi fait suite à la proposition de loi adoptée en juin 2009, pour faciliter le maintien et la création d’emploi.

• Le nouveau texte de loi

Le télétravail est entré dans le code du travail, avec l’adoption le 22 mars dernier de la loi n° 2012-387 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives. Le chapitre II de la première partie de la présente loi concerne la vie sociale des entreprises. Ainsi, l’article 46 relatif au télétravail vient compléter le code du travail, en y créant une section spécialement dédiée (articles L. 1222-9 à L.1222-11).

Cette loi fait suite à la proposition de loi, adoptée par l’assemblée nationale en juin 2009, afin de faciliter le maintien et la création d’emplois. Ces différents textes législatifs, sont en concordance avec l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail signé en juillet 2005.

Yves Lafargue, responsable de l’Obergo (Observatoire du télétravail, des conditions de travail et de l’ergostressie), explique qu’ « une loi était nécessaire afin de donner enfin un statut juridique incontestable au télétravail en l’inscrivant dans le Code du travail, permettant ainsi de rassurer les salariés et les entreprises qui veulent mettre en place ce type d’organisation du travail ».Yves Lafargue est co-auteur de la dernière enquête de l’Obergo sur les conditions de réussite du télétravail.

• Une valeur législative mais des manquements à l’appel

Les trois nouveaux articles du code du travail offrent une définition du télétravail. Celui-ci « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Elle précise également que c’est à l’employeur de « prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ».

Par rapport à la proposition de loi adoptée en juin 2009, vient s’ajouter une nouvelle obligation de l’employeur vis-à-vis du collaborateur en télétravail. En effet, l’employeur devra « organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ».

Enfin, comme le précise Yves Lafargue de l’Obergo, la nouvelle loi n’est pas précise concernant certains points. Par exemple, les problèmes liés à la santé et à la période d’adaptation ne sont pas évoqués. La nécessité d’informer et de consulter le comité d’entreprise dans le cadre de droits collectifs est également absente du texte de loi. Enfin, les travailleurs dits « nomades » ne sont pas explicitement mentionnés dans les nouveaux articles.

• Les bénéfices du télétravail, sous conditions

Pour les postes pouvant être réalisés aussi bien dans les locaux de l’entreprise que chez soi, le télétravail peut être sérieusement envisagé par l’entreprise, pour plusieurs raisons.

En effet, d’après l’enquête de l’Obergo, réalisée auprès de 350 collaborateurs en télétravail, 90% des répondants estiment que la qualité de la vie personnelle augmente grâce au télétravail, et 84% concernant la qualité de la vie familiale. Elle permet d’éviter le stress lié aux transports pour 81% des répondants, et favorise la liberté de la gestion du temps (83%). Par ailleurs, la productivité des télétravailleurs augmente pour l’entreprise selon 77% des répondants.

En contrepartie, certains télétravailleurs ont vu leur temps de travail augmenter dans 64% des cas, accompagnée d’une charge de travail ressentie plus élevée pour 22% des collaborateurs interrogés. De la même manière, les coûts personnels liés à l’activité professionnelle se sont parfois accrus (35% des répondants).

Le télétravail doit donc être employé lorsque certaines conditions sont réunies notamment concernant la personnalité et les caractéristiques personnelles du collaborateur, son niveau de relation avec l’entreprise, les caractéristiques de l’emploi, et le niveau d’intégration du télétravail dans l’organisation.

• Avis Sequovia

La récente loi sur le télétravail va permettre d’inciter les entreprises à user de cette organisation du travail. Pour les postes pouvant être effectués à distance, celle-ci favorise dans la majorité des cas le bien-être des collaborateurs, qui peuvent mieux organiser leur temps de façon à combiner vie professionnelle et vie personnelle, augmentant ainsi la productivité des ressources humaines.

En plus d’être un avantage compétitif, le télétravail supprime les déplacements des collaborateurs vers les locaux de l’entreprise. Cette mesure encourage donc la réduction des émissions de gaz à effet de serre, et représente un gain de temps journalier important pour les salariés. Attention cependant à mettre en place cette mesure dans les entreprises et pour les collaborateurs dont les caractéristiques sont adaptées au télétravail.

Ces conditions de réussite sont disponibles dans l’enquête réalisée par l’Obergo.