Panorama de droit social: La jurisprudence de la Cour de Cassation (2)

Droit du travail – licenciement – vie privée

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass soc. 27 mars 2012. pourvoi n° 10-19915)

Un personnel navigant commercial, avait été licencié pour faute grave, le 30 juillet 2007, une consommation de produits stupéfiants lui étant reprochée. Pour la cour de cassation, un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Or, le salarié, qui appartenait au “personnel critique pour la sécurité”, avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols et se trouvait sous l’influence de produits stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions. Dans ces conditions,  il n’avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait ainsi fait courir un risque aux passagers. Il avait donc commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Droit du travail – licenciement économique – lettre

La lettre de licenciement qui fait état de difficultés économiques, d’une mutation technologique ou d’une réorganisation, et qui indique que cette situation entraîne une suppression d’emploi, une transformation d’emploi ou une modification du contrat de travail est suffisamment motivée. Dès lors que la lettre de rupture mentionne que le licenciement a pour cause la modification, refusée par le salarié, de son contrat de travail consécutive à une réorganisation de l’entreprise, elle répond aux exigences légales de motivation prévues par les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail.

La modification de leur contrat de travail ayant été proposée à tous les salariés et les licenciements concernant tous ceux l’ayant refusée, les juges du fond ont retenu à bon droit que dès lors que l’employeur n’avait aucun choix à opérer parmi les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail, il n’y avait pas lieu d’appliquer un ordre des licenciements (Cass soc. 27 mars 2012. pourvoi n° 11-14223)

Un régleur avait  été licencié pour motif économique. Il avait saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de dommages-intérêts. Pour la cour de cassation, la lettre de licenciement qui fait état de difficultés économiques, d’une mutation technologique ou d’une réorganisation, et qui indique que cette situation entraîne une suppression d’emploi, une transformation d’emploi ou une modification du contrat de travail est suffisamment motivée. Dès lors que la lettre de rupture mentionne que le licenciement a pour cause la modification, refusée par le salarié, de son contrat de travail consécutive à une réorganisation de l’entreprise, elle répond aux exigences légales de motivation prévues par les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail. Qui plus est, la modification de leur contrat de travail ayant été proposée à tous les salariés et les licenciements concernant tous ceux l’ayant refusée, les juges du fond ont retenu à bon droit que dès lors que l’employeur n’avait aucun choix à opérer parmi les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail, il n’y avait pas lieu d’appliquer un ordre des licenciements.

Droit du travail – salarié protégé – nullité du licenciement

Le salarié protégé, licencié en vertu d’une autorisation ultérieurement annulée et ne demandant pas sa réintégration, d’une part, peut prétendre, s’il remplit les conditions, tant au paiement des indemnités de rupture qu’à celui de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important son départ à la retraite. D’autre part, il a le droit d’être indemnisé de la totalité du préjudice subi depuis son licenciement jusqu’à l’expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision annulant l’autorisation, sous déduction des pensions de retraite perçues pendant la même période (Cass soc. 27 mars 2012. pourvoi n° 11-11221)

Les activités d’une société qui employait un salarié protégé, avaient été reprises par une autre  société le 1er février 2002 dans le cadre d’un plan de cession arrêté par le tribunal de commerce le 29 janvier 2002 à la suite de l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire. Saisi par le commissaire à l’exécution du plan, l’inspecteur du travail avait accordé, le 11 avril 2002, l’autorisation de licencier le salarié protégé.  Son licenciement avait été prononcé le 15 avril 2002. L’intéressé avait fait valoir ses droits à la retraite à compter du 1er août 2002. Par un arrêt du 4 juillet 2006, la cour administrative d’appel de Lyon avait confirmé le jugement du 3 février 2004 par lequel le tribunal administratif de Lyon avait annulé l’autorisation de licenciement. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes de plusieurs demandes.  Pour rejeter les demandes du salarié tendant au versement d’un rappel de salaires pour une période postérieure à son départ à la retraite, des indemnités de rupture ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel avait retenu, d’une part, que son contrat de travail avait été transféré à une société  dès le 1er février 2002 et que la lettre de licenciement qui lui avait été adressée par l’administrateur de la société, qui n’avait pas la qualité d’employeur, ne pouvait produire aucun effet, d’autre part, que les dispositions de l’article L. 412-19, alors en vigueur, ne lui étaient pas applicables dès lors que l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement par la juridiction administrative était sans incidence et, enfin, que la rupture de son contrat de travail résultant de son départ à la retraite, celle-ci ne pouvait ni ouvrir droit aux indemnités de rupture, ni produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation,  le salarié protégé, licencié en vertu d’une autorisation ultérieurement annulée et ne demandant pas sa réintégration, d’une part, peut prétendre, s’il remplit les conditions, tant au paiement des indemnités de rupture qu’à celui de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important son départ à la retraite, d’autre part, a le droit d’être indemnisé de la totalité du préjudice subi depuis son licenciement jusqu’à l’expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision annulant l’autorisation, sous déduction des pensions de retraite perçues pendant la même période.

Droit du travail – compte épargne temps – litige

En cas de litige relatif à l’existence et à l’alimentation d’un compte épargne-temps, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass soc. 22 mars 2012. pourvoi n° 11-11529)

Le  directeur d’une résidence pour adultes handicapés avait été licencié le 10 juillet 2006. Il avait saisi la juridiction prud’homale pour notamment obtenir le paiement de sommes au titre d’un compte épargne-temps. Pour fixer à l’année 2003 l’ouverture du compte épargne-temps du salarié et limiter à la somme de 11 230,54 euros le montant dû à ce titre, les juges du fond avaient retenu  que les documents que le salarié produisaient pour justifier de l’alimentation du compte à compter de l’année 2000 n’avaient pas date certaine et ne correspondaient pas au document exigé par l’accord, à savoir la demande écrite individuelle du salarié mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte épargne-temps.. Pour la cour de cassation, en cas de litige relatif à l’existence et à l’alimentation d’un compte épargne-temps, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Or, en l’espèce,  le salarié produisait des pièces auxquelles l’employeur pouvait répondre.