Côté entreprise, il s'agit de "designer" les conditions de réussite, un environnement propice au développement et à la révélation des talents.
Côté candidats (et salariés), l'idée est d'affiner son projet professionnel "évolutif" en intégrant la dimension contextuelle; c'est-à-dire en se posant des questions du type :
- dans quel type d'entreprise, mon (mes) habilité (s) serait-elle (seront-elles) valorisée (s) ?
- dans quelle (s) région (s) géographique (s) ?
- dans quelle situation spécifique d'entreprise ?
- à quel stade de développement ? (lancement ? croissance ? développement ?)
- pour quel (s) secteur d'activité, pour quel (s) marché (s) ?
Cela nous amène à penser "finesse" plutôt que "masse", pour aller vers une qualité supérieure du matching Entreprise/Personne.
De là, les envois de candidature en masse ne sont pas des solutions viables !
Opter pour la profondeur (dans la connaissance des entreprises ciblées par exemple) et la prospection de contextes gagnants sont des perspectives plus intéressantes.
Ceci est à mettre en parallèle avec le "taux de transformation", terme souvent employé dans les domaines de la vente ou du marketing direct. Une logique de masse, de volume, amènerait à contacter le maximum de personnes, au risque d'avoir un "taux de transformation" assez bas.
Une logique de profondeur amènerait à qualifier au maximum et aller vers le plus de qualitatif possible, pour un taux de transformation plus important.
(crédit photo)