Mieux vivre le changement

Entre l’annonce d’un changement et son acceptation, chacun est susceptible de passer par 4 étapes psychologiques. En complément d’une approche systémique ( Piloter le changement), il revient au pilote du changement d’accompagner les personnes dans leurs réactions et leurs émotions successives face au changement annoncé.

De la stupeur à l’engagement

Elisabeth Kübler-Ross a décrit les grandes étapes psychologiques à franchir dans sa célèbre « courbe de transition » reconnue comme un repère dans l’accompagnement des personnes confrontées au changement :

• La stupeur (« Quoi ? L’entreprise se relocalise ? ») puis le déni (« Ce n’est qu’une rumeur, ça ne se fera pas. »)
• La résistance au changement, dont la colère est une forme (« La direction ne tient jamais compte des souhaits des salariés… »)
• Le marchandage avec le porteur du changement (« Oui, mais… ») puis la résignation
• L’intégration, avec une phase d’exploration (« Concrètement, pour moi, qu’est-ce que ça va changer ? Vais-je être compétent dans le nouvel environnement ? ») puis un engagement.

A l’écoute des émotions associées

Alors que le changement est souvent présenté de façon rationnelle, chacune de ces phases est traversée d’émotions irrationnelles : l’acceptation peut passer par la colère, le dépit par le repli ou la tristesse. La peur risque de renforcer la résistance et de retarder l’intégration complète du changement.

Connaître ces réactions potentielles permettra au pilote du changement de les anticiper et de mieux les accueillir. Il évitera l’erreur de les interpréter uniquement comme des marques d’opposition.

Au rythme de chacun

Les fameuses phases de la « courbe de transition » sont toutes incontournables. Néanmoins, elles ne s’échelonnent pas nécessairement dans cet ordre et avec linéarité. Certaines étapes durent plus ou moins longtemps, constituant des signaux de progression ou d’alerte. Tout dépend des personnalités et des types de changement mais la courbe démontre la nécessité d’un accompagnement individuel par le manager ou par une autre personne compétente.

« On ne peut risquer de laisser un collaborateur dans le déni de la réalité ou dans l’immobilisme. », affirme Yann Coirault, formateur chez CSP Formation. « L’entreprise se doit de l’accompagner dans le mouvement vers l’avenir. Et une fois le changement intégré, de l’aider à se stabiliser et à capitaliser les compétences nouvelles acquises au cours de ce changement. »

Pour en savoir plus, cliquez sur ce lien «Mieux vivre le changement»

Entre l’annonce d’un changement et son acceptation, chacun est susceptible de passer par 4 étapes psychologiques. En complément d’une approche systémique (Piloter le changement), il revient au pilote du changement d’accompagner les personnes dans leurs réactions et leurs émotions successives face au changement annoncé.

De la stupeur à l’engagement

Elisabeth Kübler-Ross a décrit les grandes étapes psychologiques à franchir dans sa célèbre « courbe de transition » reconnue comme un repère dans l’accompagnement des personnes confrontées au changement :

• La stupeur (« Quoi ? L’entreprise se relocalise ? ») puis le déni (« Ce n’est qu’une rumeur, ça ne se fera pas. »)

• La résistance au changement, dont la colère est une forme (« La direction ne tient jamais compte des souhaits des salariés… »)

• Le marchandage avec le porteur du changement (« Oui, mais… ») puis la résignation

• L’intégration, avec une phase d’exploration (« Concrètement, pour moi, qu’est-ce que ça va changer ? Vais-je être compétent dans le nouvel environnement ? ») puis un engagement.

A l’écoute des émotions associées

Alors que le changement est souvent présenté de façon rationnelle, chacune de ces phases est traversée d’émotions irrationnelles : l’acceptation peut passer par la colère, le dépit par le repli ou la tristesse. La peur risque de renforcer la résistance et de retarder l’intégration complète du changement.

Connaître ces réactions potentielles permettra au pilote du changement de les anticiper et de mieux les accueillir. Il évitera l’erreur de les interpréter uniquement comme des marques d’opposition.

Au rythme de chacun

Les fameuses phases de la « courbe de transition » sont toutes incontournables. Néanmoins, elles ne s’échelonnent pas nécessairement dans cet ordre et avec linéarité. Certaines étapes durent plus ou moins longtemps, constituant des signaux de progression ou d’alerte. Tout dépend des personnalités et des types de changement mais la courbe démontre la nécessité d’un accompagnement individuel par le manager ou par une autre personne compétente.

« On ne peut risquer de laisser un collaborateur dans le déni de la réalité ou dans l’immobilisme. », affirme Yann Coirault, formateur chez CSP Formation. « L’entreprise se doit de l’accompagner dans le mouvement vers l’avenir. Et une fois le changement intégré, de l’aider à se stabiliser et à capitaliser les compétences nouvelles acquises au cours de ce changement. »

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