Comment intégrer une personne handicapée dans l’entreprise

Pour certaines déficiences, visuelles et auditives notamment, des attitudes naturelles peuvent devenir sources de conflits ou de malaise par défaut d’interprétation : un éclat de rire en présence d’une personne sourde, par exemple, ou des silences en présence d’une personne aveugle. Comment éviter ces situations ?   

Si le “handicap” n’est pas visible ou susceptible de l’être, il n’est pas forcément indispensable d’aller au-delà des procédures habituelles d’intégration.
Toutefois, si le handicap ou l’état de santé est apparent, ou qu’il peut se révéler d’une manière quelconque pendant le travail – absence pour soins, comportements particuliers, effets médicamenteux – il est important de pouvoir en parler ou permettre d’en parler, tout en respectant la vie privée de la personne (les points à évoquer doivent rester factuels, et être discutés préalablement avec la personne, se limiter aux conséquences du handicap sans aborder les questions de pathologie, par exemple…).

L’identification d’un référent, voire d’un tuteur, tant pour la personne que pour les collègues ou la hiérarchie, peut être utile. Sans “prendre en charge” le salarié et ses difficultés éventuelles, ou celles de ses collègues, ce référent pourra s’assurer de la bonne circulation de l’information – et de la seule information nécessaire – et constituer un “point de repère” en cas de besoin.

Les difficultés qui peuvent survenir dans l’intégration d’une personne handicapée sont moins souvent ses difficultés propres que celles que peuvent avoir ses collègues ou sa hiérarchie à travers leurs propres perceptions du “handicap” : surprotection, ou à l’inverse exigences plus importantes sont généralement constatées. La personne connaît généralement ses besoins, aussi il est important de prévoir des temps d’échanges et de mise au point, notamment pendant la phase d’intégration.