Avec une marque commerciale rayonnante, des projets ambitieux et de fortes compétences relationnelles, le candidat peut être rapidement séduit, percevoir une correspondance avec ses aspirations.
Disons que l'entreprise considérée a absolument compris la nécessité de présenter un projet d'entreprise très optimiste, de s'appuyer sur ses succès commerciaux et de mettre en relief ses "soft skills" pour être crédible, établir un rapport de confiance.
Travail de persuasion ok. Rapport de confiance ok. Signature du contrat ok. "Acquisition" ok.
En fait, non.
Le travail continue et il s'agit de transformer l'essai via une vision sur le long-terme du type de collaboration désirée avec la personne recrutée (sur la base des aspirations et des contraintes respectives), une soigneuse intégration pour optimiser la mise en route de la collaboration.
Si l'on parle de lutte pour les talents, cela ne peut s'arrêter au recrutement. Les 90 premiers jours, les actions de développement et l'écoute active sur les éléments stimulants d'environnement de travail, sont des éléments-clés pour aller dans le sens d'une collaboration durable.
L'expérience-salarié démarre et le "talent" peut très bien mettre fin à la période d'essai.
D'où la nécessité d'avoir un niveau homogène pour chaque étape du cycle de gestion des talents, au risque d'avoir un effet domino.
Etre très fort dans l'attraction, l'être beaucoup moins dans l'intégration (ou d'autres étapes post-recrutement), occasionne des coûts cachés bien plus qu'autre chose. Car non-optimisation de la mise en route de la collaboration, de la synchronisation et compréhension non-approfondie des conditions d'évolution à mettre en place pour que le "talent" s'épanouisse et contribue à l'optimum à la performance de l'entreprise.
Point de pratiques et de vision approximatives.
Le but est de tendre vers une connaissance riche et approfondie des conditions de succès, et de lier le tout à la culture et aux objectifs stratégiques de l'entreprise.
(crédit photo)