« Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines », par l’Agefiph

En septembre 2011, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) a publié un guide pratique sur l’intégration du handicap à la gestion des ressources humaines (GRH). L’occasion pour les professionnels RH de faire le point sur leurs obligations et de retrouver des conseils et témoignages.

Depuis la loi de 1987, les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation de compter un minimum de 6% de personnes handicapées dans leur effectif. A défaut, elles sont redevables d’une contribution financière versée à l’Agefiph.

En 2005, le législateur a renforcé cette obligation d’emploi dans les entreprises. Le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées a ainsi été posé. De plus, cette loi a instauré l’obligation annuelle de négocier sur l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises ayant des représentants du personnel.

Bien que ces mesures soient bénéfiques pour l’emploi des personnes handicapées, elles sont encore le plus souvent perçues « de façon restrictive » par les entreprises assujetties, comme des « contraintes imposées par la loi » afin de remplir un quota.

Or, l’Agefiph alerte sur les risques inhérents à la réalisation dans l’urgence d’actions ponctuelles pour s’affranchir d’une contrainte légale (recrutement inadapté, difficultés d’intégration, gestion de carrière problématique…). En lieu et place, l’Agefiph propose d’aborder le handicap comme l’opportunité d’une réflexion sur certains sujets RH, dont le recrutement.

Comment recruter des personnes handicapées ?

1. Informer pour lutter contre les préjugés

L’intégration du handicap est une véritable opportunité pour l’entreprise à condition de surmonter quelques préjugés. Ce fût notamment le cas de l’entreprise Jouve à Lens (130 salariés) qui, après avoir mené une démarche de diagnostic, a changé de regard sur le handicap et a recruté 4 travailleurs handicapés en 2 ans.

« Tout le travail de sensibilisation mené suite au diagnostic a visé à faire comprendre à l’encadrement et aux salariés que le handicap n’est pas un frein à la compétitivité », souligne Christel Brockaert, chargée des relations sociales chez Jouve.

2. Se faire assister dans la démarche

Depuis février 2010, l’Agefiph a mis en place un réseau d’accompagnement des PME : Alther. S’adressant aux entreprises de 20 à 250 salariés, et prioritairement aux nouveaux contribuants, le réseau Alther les accompagne en établissant un diagnostic et en formulant des préconisations en vue d’engager une démarche structurée et cohérente en matière d’emploi des personnes handicapées.

3. Trouver des candidats qualifiés

L’une des difficultés existantes en matière d’emploi de personnes handicapées est le petit nombre de candidats qualifiés disponibles sur le marché. Dans ce cadre, la démarche de recrutement ne peut aboutir à un résultat concret que si une réflexion approfondie a été menée « sur la définition des postes proposés et sur les critères de sélection », explique l’Agefiph. Face à cette difficulté, la seule solution est la diversification des sources et des modes de recrutement, par exemple en recourant à l’alternance.

4. Mettre en œuvre les conditions d’une bonne intégration dans l’entreprise

L’accueil des personnes handicapées peut nécessiter la mise en place d’un accompagnement par un tuteur. La mise en place d’une campagne de sensibilisation au handicap peut également être nécessaire pour venir à bout des préjugés.

5. Adapter les conditions de travail

Selon les cas, un collaborateur handicapé peut éventuellement avoir besoin d’un aménagement ou d’une organisation particulière de son poste de travail. « La démarche menée autour d’une problématique individuelle est l’occasion pour l’entreprise d’élargir la réflexion aux conditions de travail des autres salariés, à la prévention des risques professionnels ou encore à la gestion des temps de travail », indique l’Agefiph.

6. Assurer l’évolution professionnelle

« Comme tout salarié, un collaborateur handicapé aspire à évoluer professionnellement. Sa situation peut aussi nécessiter une réorientation professionnelle en cours de carrière. L’anticipation reste le meilleur moyen d’éviter les situations de tension ou d’urgence. Le handicap fournit ici une clé d’entrée vers des thématiques telles que la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC), la gestion du vieillissement des salariés ou encore la non-discrimination dans le déroulement des carrières », précise l’Agefiph.

Pour en savoir plus, consultez notre site partenaire:

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