Les chefs d'entreprises, spécialement de PME (les entreprises de moins de 20 salariés représentent plus de 80% de l'emploi non public) déclarent que les candidats sortant de formation ne sont pas apte a être productifs rapidement, et que vu la taille de leurs entreprises, ils ne peuvent pas investir durant des mois avant que l'employé devienne efficace. Ce hiatus met en avant la transmission du savoir effectué par les organismes de formation (principalement universitaires). Ce savoir est évidemment un incontournable sans lequel le salarié n'a aucune chance de décrocher ou de garder un emploi. Mais ce savoir n'est qu'un des éléments décisifs. On peut considérer que sur la transmission du savoir les universités et les organismes de formation assurent bien leur mission.
Savoir-faire et savoir-être
A la sortie des formations, les étudiants qui viennent d'obtenir un diplôme pensent que celui représente un "passeport" pour l'emploi, alors que le diplôme n'atteste que d'un certain nombre de savoirs, voire également de certains savoirs-faire développés au sein de la formation. Pour obtenir et conserver un emploi, il est nécessaire de prouver, pour le candidat qu'il va pouvoir s'intégrer à l'équipe (surtout si elle est de petite taille) sans la déstabiliser sans révolutionner ses méthodes de travail et montrer son "orientation client" et de nombreuses autres compétences et qualités auxquelles les chefs d'entreprise sont attentifs
Le problème se situe plus sur ce que les anglophones appellent les "soft skills" soit principalement le savoir faire et surtout le savoir être. On touche là des points parfois "politiquement incorrects" mais il faut bien se rendre compte que nous sommes dans un monde libéral où le choix de l'employé(e) reste du choix personnel du chef d'entreprise. Bien évidemment ici je ne parle pas de discriminations basées sur la race, le sexe, l'origine ou tout autre critère réglementé par la loi...
Parmi les critères évalués par les chefs d'entreprise de façon plus ou moins formelle, (il ne peut pas exister de grille d'évaluation formelle sur ces points) l'esprit d'équipe, l'implication du candidat dans la vision à long terme de l'entreprise, l'attention aux détails et à la précision, l'orientation client (être capable d'imaginer comment le client va recevoir le message...) les capacités de communications autant à l'intérieur de l'entreprise, avec les collègues et la hiérarchie... Le chef d'entreprise en fait une évaluation personnelle au travers de sa personnalité, de son expérience, en prenant en compte l'équipe et l'entreprise telle qu'elle est, avec ses forces et ses faiblesses.
Des profils adaptés aux métiers de l'internet
En fait ayant pris en compte les compétences techniques et les qualités personnelles, le chef d'entreprise termine en disant : j'ai envie ou non de travailler avec cette personne ! Les 2 moteurs de sa décision sont : comment et combien cette personne va me permettre de développer mon entreprise et son chiffre d'affaires et bénéfice ! Il regarde également quels risques pour son entreprise représente le candidat ! Il fait alors un arbitrage entre les avantages, (l'espérance de gain) et le risque.
Contrairement à ce que l'on pense souvent, il n'embauche pas le plus compétent, ou le "meilleur" mais souvent celui qui présente le moins de risques...certains diront celui qui est le plus interchangeable !